دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

پایان نامه برای در یافت درجه کار شناسی ارشد “M.A ”
رشته: مدیریت آموزشی
بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
استاد راهنما:
دکتر علی اکبر شیخی فینی
استاد مشاور:
دکتر حسین زینلی پور
نگارش:
محمدکریم حاتمی مازغی
تابستان92
فهرست عنوان
چکیده:ث‌
فصل اول :کلیات تحقیق2
1-1-مقدمه2
1-2- بیان مساله3
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقيق:6
1-3- اهداف کلی6
1-5- فرضيه‏هاي تحقیق:7
فصل دوم: ادبیات تحقیق9
2-1- بخش اول :رضایت شغلی9
2-1-1-تعریف رضايت شغلي9
2-1-2- ماهيت رضايت شغلي11
2-1-3- ابعاد رضايت شغلي12
2-1-4- عوامل مؤثر بر رضايت شغلي13
2-1-4- 1- عوامل سازماني14
2-1-4- 2- ماهيت شغل15
2-1-4- 3- عوامل محيطي16
2-1-4- 4- عوامل فردي18
2-1-5- عوامل مؤثر در رضايت شغلي19
2-1-6- پيامدهاي عدم رضايت شغلي20
2-1-6-1- رضايت شغلي و ميزان جابه جايي20
2-1-6-3- رضايت شغلي و غيبت22
2-1-6-4- تاخير در كار22
2-1-6-5- ترك خدمت22
2-1-6-6- بازنشستگي زودرس23
2-1-6-7- تشويش23
2-2-1 – بخش دوم :اعتماد24
2-2-2 – تعریف اعتماد24
2-2-3 – سطوح اعتماد30
2-2-4 – انواع نگرشها به اعتماد31
2-2-5 – ابعاد اعتماد31
2-2-6 – مفهوم اعتماد اجتماعی32
2-2-7- مقایسه اعتماد و اطمینان34
2-2-8 – رهیافتهای اعتماد جتماعی35
2-2-9 – انواع روابط اعتماد :36
2-2-10- کارکردهای اعتماد37
2-2-11 – اشکال عمده اعتماد38
2-2-11 -1- اعتماد بنیادی38
2-2-11 -2- اعتماد تعمیم یافته38
2-2-11 -3- اعتماد بین شخصی39
2-3-1- مروري بر تحقيقات داخلی40
2-3-2- مروري بر تحقيقات خارجي45
بخش چهارم : چارچوب نظري تحقيق47
2- 4- چارچوب نظري زضایت شغلی47
2- 4-1- نظرية سلسله مراتب نيازهاي مازلو47
2- 4-2- نظريه هاي محتوايي49
2- 4-2- 1- نظرية مراحل مختلف زندگي49
2- 4-2- 2- نظرية سلسله مراتب نيازها49
2- 4-2- 3- نظرية زيستي تعلق رشد49
2- 4-3- نظرية نيازهاي اكتسابي49
2- 4-4- نظريه هاي ريزمدل50
2- 4-3-1- نيازهاي فيزيولوژيك51
2- 4-3-2- نيازهاي ايمني52
2- 4-3-3- نيازهاي اجتماعي53
2- 4-3-4- نياز به احترام53
2- 4-3-5- نياز به خود شكوفايي54
2- 4-5- نظرية انتظار54
2- 4-6- الگوي پورتر- لاور56
2- 4-7- نظرية اختلاف57
2- 4-8- تئوري ارزشي ادوين لاك57
2- 4-9- نظريه هاي درشت مدل58
2- 4-10- نظرية دوعاملي هرزبرگ58
2- 4-11- مطالعات ادوين لاك58
2- 4-2- چارچوب نظری اعتماد اجتماعی60
2- 4-2- 1- نظریه زیمل 61
2- 4-2- 2- نظریه كلمن63
2- 4-2- 3- نظریه فوكوياما64
2- 4-2- 4- تالكوت پارسونز 66
2- 4-2- 5- نظریه جانسون68
2- 4-2- 6- آنتوني گيدنز69
فصل سوم : روش تحقیق73
3-1-1- روش تحقيق73
3-1-2- ابزار گردآوري اطلاعات:74
3-1-3- جمع آوري اطلاعات75
3-1-4- جامعه آماري،حجم نمونه گيري75
3-1-5- شيوه نمونه گيري75
3-1-6- روش تجزيه و تحليل داده ها75
فصل پنجم: نتیجه گیری براساس فرضیات تحقیق78
نتیجه گیری نهایی78
پشنهادات78
چکیده
پژوهش حاضر با هدف شناخت و تحلیل بررسی رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب به مرحله اجرا درآمد. بر این اساس؛ پس از بررسي پیشینه تحقیق و نظریههای مرتبط با متغیرهای پیشین و متغیرملاک ، مدل نظری مناسب انتخاب گردید. روش پژوهش حاضر به صورت پيمايشی از نوع همبستگي است كه از نظر معيار كاربرد يك بررسي كاربردي میباشد. که با استفاده از ابزار پرسشنامه به انجام رسیده است. جامعه آماري اين پژوهش شامل تعداد 1129نفر آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب می باشد و تعداد نمونه‌ بر اساس فرمول اندازه‌گيري كوكران به حجم 286نفر تعیین، و از روش نمونه گیری تصادفی نمونهها انتخاب شده، و براساس آن اطلاعات جمعآوري گردیده شد. و پس از استخراج و پردازش دادههاي جمعآوري شده و تهيه شاخصهاي آماري متغيرهاي پیشین و ملاک ، برای تجزیه وتحلیل یافتهها در این تحقیق شامل آمار توصیفی (درصد،فراوانی،میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی(T تک گروهی مستقل ، همبستگی پیرسون ، تحلیل واریانس و رگرسیون همزمان) می باشد. نتایج تحقیق بدین شرح می باشد: 1-میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد(P>0/01).2-میزان رضایت شغلی در بین آموزگاران ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد (P>0/01) 3- بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد(P>0/01). 4 – بین مولفههای اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد ( 01/0=) نتایج این تحلیل نشان می دهد که متغیر اعتماد شناختی با بیشترین مقدار B=3/11)) به طور مثبت و معنی دار متغیر ملاک (رضایت شغلی) راتبیین نموده است . مدیرانی که بیشترین اعتماد سازی را در کارکنان ترویج دهند، رضایت از شغل آنان را بهبود بخشیده و منجر به افزایش عملکرد و بهره وری آنها خواهدشد.
کلید واژها:  اعتمادبه مدیریت، رضایت شغلی

فصل اول:
کلیات تحقیق
مقدمه
مديريت بر مبناي اعتماد، بياني نوين از انديشههاي كهن است. که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمايان و آشكار است و بكارگيري سازوكارهاي آن مي تواند در كسب نتايج مطلوب بین فردی مؤثر باشد. مديريت بر مبناي اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را به كار مي گیرند؛ اما تا كنون بدان بهعنوان تكنيك رفتاري كه می شود آن را آموزش داد و در جايگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگريسته نشده است. اعتماد يك موضوع بين رشتهاي است که از رشتههايي مانند روانشناسي و جامعهشناسي نشأت ميگيرد. به عقيدة تايلر1، اعتماد زمينهساز است براي درک اينكه چگونه مشاركت مؤثر را در درون سازمانها ايجاد كنيم؛ يعني اعتماد يك عنصر کلیدی است. زیرا مشاركت را ميآفريند و همانطور كه ميدانيم، مشاركت در سازمانها هميشه با اهميت بودهاست. به گفته آنت بير2(1985) اعتماد در همه جا وجود دارد اما كمتر به آن توجه ميشود و تنها زماني كه از بين مي رود و يا آسيب ميبيند مورد توجه قرار ميگيرد. وي اين موضوع را به هوا تشبيه ميكند كه وقتي كمياب يا آلوده میشود، اهمیت مییابد. صاحب نظران باور دارند كه اعتماد می تواند منجر به همكاري بين افراد، گروهها و سازمانها شود. امروزه سازمانها در جستجوي راههاي جديدي براي ارتقاي مشاركت بين افراد و گروه ها و بهره گیری از آثار آن هستند؛ از اين گروه بيش از هر زمان،به اعتماد و چگونگي تقويت و واقعي سازي آن توجه دارند. مثلاً بيشتر سازمانها همكاري بين افراد و گروه ها را با مهندسي دوبارة ساختار و مسطح تر نمودن آن بر شكلهاي مبتني بر تيم كاري3 به گونه ای که اختیار در آن ها به شكل غيرمتمركز درآيد و اعطاي قدرت به سطوح پايين تر شود افزايش ميدهند. اما اعطاي قدرت تنها زماني مي تواند به تقويت همكاري و سرانجام عملكرد سازمانی منجر شود که در سازمان اعتماد وجود داشته باشد. به طوركلي، روانشناسان اعتماد و فرايند اعتمادسازي را يكي از پايه های اساسی توسعه فردی توصیف كرده اند (گرث،جینز، 1998:53).
نظر به اين كه نقش مؤثر و تعيين كننده آموزگاران در الگوگيري تيم سلامت مرهون رضايت شغلي آنان بوده و تاثير آموزشي اين افراد بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دوران ابتدایی انكارناپذير است، و با توجه به نقش اعتماد مدیریت بر رضايت شغلي كاركنان و به دنبال آن بهره وري سازمان و نقش مستقيم آن در سلامت جامعه، اين پژوهش بر آن است تا به بررسي اعتماد مدیریت و رابطه اش با رضايت شغلي آموزگاران مدارس ابتدایی بپردازد و ضمن نشان دادن رابطه ميان رفتار مديريتي مديران اجرايي و ارشد و درجه اعتمادي كه در سازمان حاكم است، مديران اجرايي و ارشد را قادر به اتخاذ رفتاري كند كه به دنبالش افزايش رضايت شغلي كاركنان را به دنبال داشته باشد. در اين پژوهش گام اول، يعني شناسايي وضع موجود آموزش و پرورش در خصوص وضعيت اعتمادبه مدیریت و تاثیرآن بر رضايت شغلي است. بديهي است كه گام هاي بعدي همانا استفاده از آموزش هاي مناسب در خصوص مباحث رفتار سازماني براي مديران و البته كاركنان است مراحلي اساسي تر و ضروري خواهد بود.
1-2 بیان مساله
به گفته مارتين هوليس اعتماد موضوع بسيار مهمي است كه در تمام علوم اجتماعي و بشري ريشه دارد. اعتماد يك ساختار اجتماعي است و تا زماني كه سازمان ها در قالب اجتماعي وجود دارند، اعتماد شرط لازم براي آن ها است(هوليس،1998). ماكس وبر اعتماد را به عنوان پيش نياز ساختار اجتماعي مي داند. وي معتقد است كه با افزايش پيچيدگي يك سيستم، نياز به اعتماد نيز به طور نسبي افزايش مي يابد.
تامپسون مي گويد: اعتماد دستاورد و نتيجه مديريت خوب است. به عبارت ديگر نمي توان اعتماد را مديريت كرد بلكه با رفتارهاي مديريتي مناسب و با درك متقابل و بهترانتظارات مي توان آن را ايجاد و حفظ كرد. اعتماد يك عامل اساسي در فعاليت مدیریتها است و براي برقراری ارتباط و همكاري اثربخش لازم است و مبنايي است براي روابط پربارتر که مي تواند پيچيدگي هاي سازماني را كاهش داده و بهتر، اقتصادي تر و سريع تر از هر ابزار دیگری معاملات و مذاكرات سازماني را تسهيل کند(هوي، اسميت و سويئيتلند4،2002) و ارتباط مؤثر، همكاري و سازگاري را كه زیربناي روابط پربار در سازمان ها مي باشد ارتقا بخشد (آرسن، بل و پلنك5 ، 2004). مطالعة تجربي درخصوص اعتماد اولين بار در اواخر دهة 1950 ، به منظور حل مشكل رشد فزايندة بدگماني در جنگ سرد، به عنوان عاملي كليدي در بهبود محيط باز و سالم انجام گرفت. اعتماد حالتی روانی است که در آن فرد به نتایج کار اطمینان دارد، بدون آنکه آن نتایج را پیش بینی کند. بدیهی است که این حالت روانی ممکن است با ریسک همراه باشد یعنی انسان مطمئن باشد ولی در عمل غیر از آن اتفاق بیفتد. با وجود این اعتماد داشتن، باتمایل به قبول ریسک همراه است. همین ویژگی  است که اعتماد داشتن را با نوآوری وخلاقیت مرتبط ساخته است. علاوه بر این، اعتماد سطح بالاتری از تعهد را به دنبال دارد. اعتماد به مدیریت رفتارهای کارکنان را متأثر می سازد. دلایل یاد شده و سایر عوامل موجب شده است تا اعتماد یک خواست مهم و عمومی کارکنان در دنیای امروز به شمار آید. با توجه به مطالب مطرح شده، فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به سازمان و مدیریت آن گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت. دو نوع اعتماد وجود دارد.یک اعتماد دو جانبه، که در آن هم مدیریت به کارکنان اعتماد دارد و هم کارکنان به مدیریت. در اعتماد دو جانبه تلاش و توجه بیشتری به حفظ و استمرار روابط معطوف می شود و طرفین سعی می کنند در شرایط مختلف این اعتماد را بازسازی کنند.
نوع دوم اعتماد را می توان احتیاطی نام نهاد که در آن به کارکنان آزادی و اختیار تصمیم گیری اعطا شده و برای ارایه نتایج مورد نظر به آنان اعتماد می شود. این نوع اعتماد با پاسخگویی و مسئولیت خواهی کارکنان مرتبط است. در تعريفي كه از اعتماد ارائه گرديد عموماً آن را انتظارات يا باورهايي مي دانند كه افراد دوست دارند به ديگران به طريقي قابل پيش بيني و نه صرفا در راستاي منفعت شخصي خود نشان دهند (بایر،1986). بر اساس اين تعريف، يكي از مسائل و مشكلات سازمان هاي امروزي، كمبود اعتماد بين كاركنان و مديران است. در سازمان ها ي ما به خصوص، سازمان هاي دولتي، شكاف قابل توجهي بين كاركنان و مديريت و خواسته هاي اين دو وجود دارد. در نتيجه اين شكاف، تصميمات معمولاً با مشكلات اجرايي روبرو مي شود زيرا كاركنان در اجراي تصميمات سرسختي نشان مي دهند و در مقابل مديران نيز به كاركنان اعتماد نمي كنند و آنها را در جريان تصميم گيري مشاركت نمي دهند و اينها همه باعث ايجاد فضاي بي اعتمادي در محیط کاری مي شود. نتيجه بي اعتمادي، پديد آمدن رفتار ها يي مانند شايعه پراكني، تضاد، سياسي كاري و كم كاري در محیط کاری خواهد بود كه انرژي بالايي ازسازمان ها گرفته و هزينه ها را افزايش مي دهد. در چنين محیط کاری صحبت از مباحثي مانند خود مديريتي و خود كنترلي، همكاري، بروز خلاقيت، مديريت جامع كيفيت و … بي فايده است و اكثر تلاش ها براي افزايش بهره وري به نتيجه مطلوب نخواهد رسيد زيرا تحقق اهداف در هرسازمان مستلزم همكاري اعضاي آن با يكديگر است و مهمترين راه تسهيل همكاري، اعتماد متقابل كاركنان به يكديگر و نيز اعتماد ميان كاركنان و مديران مي باشد ( چاوشي، 1386). در اين راستا موضوع رضایت شغلی نيز داراي اهميت زيادي مي باشد زيرا گاهي به علت وجود فضاي بي اعتمادي، اعضاي سازمان در صدد بر مي آيند تا سازمان را ترك كنند و در پي شغل ديگري باشند. به همين خاطر بررسي هاي نگرشي مي تواند ابزار ارزشمندي براي درك بهتر مديران از كاركنان در سازمان باشد. با توجه به اهميتي كه اين دو نگرش يعني اعتماد و رضایت شغلی دارند، در این پژوهش به دنبال تاثیر اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی هستیم. اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی – معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی،مديريت، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد. رضايت شغلي باعث ارتقاء ميزان بهره وري در كاركنان مي شود و به منظور ارتقاء رضایت شغلی در آموزگاران باید اعتماد به مدیریت در بین آنان افزایش یابد. صاحب نظران از ميان همه مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني، مديريت و روانشناسي سازماني و صنعتي در موقعيت هاي سازماني مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضايت شغلي ازمهمترين زمينه هاي پژوهشي بوده است. وقتي درباره رضايت شغلي صحبت مي شود، ذكر اين نكته بسيار مهم است كه افراد با نيازهاي بسيار متفاوتي وارد سازمان شده و هريك از آنها به گونه اي به رقابت در رفتار مي پردازند. لذا يك پرسش عمده و مهم براي مديران و پژوهشگران رفتار كار وجود دارد و آن اين است كه كاركنان واقعاً از شغل خود چه مي خواهند(هومن،2002).از جمله عواملی که در بقاي سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره باید مورد توجه مسؤولان و مدیران سازمان ها باشد، عامل نیروي انسانی است. زمانی تصور می شد که ارضاي نیازهاي افراد از منابع و امکانات سازمان میکاهد، اما براي رسیدن به حداکثر بازدهی، باید حداقل نیازها ارضا شوند. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون، دانشمندان مدیریت معتقدند چنانچه نیاز هاي واقعی کارکنان و شاغلین در سازمان، به درستی درك و به آن بها داده نشود و مدیران به راستی درصدد ارضاي آن نباشند، بهره وري در سازمان کاهش می یابد. از آنجا که کارآیی نیروي انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادي قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگري در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهاي برتر انسان د ر ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است. لذا در این پژوهش، به دو ضرورت اصلی در ارتباط با نیروي انسانی یعنی اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی پرداخته می شود. طبق پژوهش هاي صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن (1993)6، اگر کارکنان احساس نا برابري کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر به نوبه خود تبعات جبران ناپذیري بر جاي خواهد گذاشت. یکی از عواملی که باعث علاقهمندي یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی7 یا عدم رضایت شغلی است. پس باید عواملی را که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند ، شناسایی کرد تا با بکارگیري اصولی و شیوه هاي علمی و با تأکید بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد . چلادوراي8(1999) معتقد است بیشترین عنوان تحقیقاتی که در مدیریت به خصوص روانشناسی مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است، شاید رضایت شغلی باشد. مطالعات مختلف در این زمینه نشان میدهد که متغیرهاي زیادي با رضایت شغلی ارتباط دارند که از آن جمله می توان به غیبت، مسؤولیت پذیري، انگیزش، بهره وري، کناره گیري و ترك خدمت و … اشاره کرد. طبق دسته بندي ، ایوان سویچ و ماتسون 9(1989) و شجاعی فرد (1379) ، جنبه هاي مختلف رضایت شغلی شامل نوع و ماهیت کار10 سرپرست مافوق 11، همکاران12 ، ارتقاء و ترفیع13 و حقوق و مزایا14 است. حضرتی (1387 )، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می کند و به نوعی آن را سازگاري عاطفی با شغل و شرایط شغلی تعبیر می کند. لذا طبق نظر گل پرور و اشجع(1386)، گل پرور و همکاران (1386)، گل پرور و نادي ( 1388 )، خاکسار و همکاران ( 1388 )، انتظار می رود انصاف کلی با پیامد هاي نگرشی و رفتاري نظیر رضایت شغلی و تمایل به ترك خدمت رابطه داشته باشد.طبق نظر اسپکتور15 ،(2000) خشنودي شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه هاي مختلف آن نشان می دهد. از نظر بیدختی (1386 )، رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش که به طور مستقیم با نیازهاي فرد در ارتباط است. وي رضایت شغلی را نشان دهندة نگرش و احساس افراد به کارشان می داند و اظهار می دارد:نگرش مطلوب نسبت به کار نشان دهندة رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است. همچنین، اسپکتور ( 1997 )، رضایت شغلی را مربوط به چیزهایی می داند که افراد در شغلشان دوست دارند یا دوست ندارند.و اين تحقيق به دنبال اين است كه رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب را به دست آورد.
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقيق:
اهميت‌ رضايت‌ شغلي‌ از آنجا ناشي‌ مي‌شود كه‌ بيشتر افراد به‌ خصوص‌ آموزگاران‌ تقريباً نيمي‌ از ساعات‌ بيداري‌ خود را در محيط‌ كاري‌ مي‌گذرانند، نتايج‌ تحقيقات‌ نشان‌ مي‌دهدكه‌ كاركنان‌ با رضايت‌ شغلي‌ بالاتر، از نظر فيزيك‌ بدني‌ و توان‌ ذهني‌ در وضعيت‌ خوبي‌ قرار دارند.از آنجائيكه‌، سطح‌ بالاي‌ رضايت‌ شغلي‌ منعكس‌ كننده‌ جو مدیریتی مطلوب ‌است‌ كه‌ مستمر به‌ جذب‌ و بقاء كاركنان‌ مي‌شود. قدر مسلم اين است كه موفقيت سازمانها و آموزگاران‌ همواره مرهون يك سري عوامل كليدي است و شناسايي و تقويت چنين عواملي، كاميابي هر چه بيشتر سازمانها را به دنبال خواهد داشت. مديران در هر سازمان به منظور هماهنگي و افزايش كارايي كاركنان سازمان و دستيابي به اهداف در رأس سازمان قرار دارند . واضح است كه چگونگي اداره سازمانها و عملكرد مديران، کاهش يا افزایش رضایت شغلی را به دنبال خواهد داشت (ميرزا قادري، 13). يكي از احساس هاي مطبوع هر كارمند يا كارگر احساس رضايت يا خوشنودي از كار است، در سازمان هاي امروزي راضي و خوشنود نگه داشتن كاركنان از دغدغه هاي عمده مديران مي باشد. كاركنان راضي، بهتر كارميكنند، توليد و خدمات زياد و با كيفيت بالا ارائه مي دهند. و در نهايت موجب بهره وري سازمان ميگردند. به عبارت ديگر مشكل اصلي سازمان ها راضي نگه داشتن كاركنان مي باشد. رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است، رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد (عسكري و كلدي، 1382 ).
بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت، مدرسه ای که در بین کارکنانش اعتماد وجود دارد معمولا در پیشبرد اهدافش موفق تر است. به همین علت امروزه مدیران اغلب با این چالش روبه رو هستند که چطور می توان در محیط کار اعتماد حاکم نمود؟ فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به مدیریت گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: 1- سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت ،حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت.2- انگیزه پایین کارکنان برای انجام وظایف محوله و تعهد اندک پرسنل به سازمان اجرای کند برنامه ها و تغییرات سازمانی و عدم توجه به سرعت و زمان در اتخاذ تصمیمات.اعتماد به دو صورت در سازمان تجلی می یابد. پژوهش‌ها نشان داده است كه اگر انگيزه‌هاي اصلي و مهم فرد در زمينه‌ شغل او و كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضا شوند، رضايت شغلي زياد‌تر خواهد شد و انگيزه فعاليت را بيشتر كرده و چنين افرادي در جهت تأمين هدف‌هاي محیط اداری موفق‌تر خواهند بود. نيروي انساني تشكيل دهنده‌ هر سازمان، اگر انگيزش كافي داشته باشند، استعداد‌ و مهارت خود را در خدمت سازمان به كار خواهند گرفت و چرخ‌هاي آن را به حركت در خواهند آورد و از اين رو است كه موفقيت و پيشرفت هر سازماني به نيروهاي انساني آن بستگي دارد. در خصوص ضرورت و اهمیت اعتماد به مدیریت ، همین نکته کفایت می کند که وجود اعتماد به مدیریت در محیط کاری باعث رشد برنامهها، بهبود مستمر عملکرد سازمانها و نیرویی عظیم در جهت هم افزایی، توسعه و ایجاد فرصت هاي تعالی سازمانی می شود. یدیهی است که بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان اعتماد به مدیریت، دستیابی به اهداف سازمان و کسب بازخور واطلاع از میزان اجراي سیاست هاي تدوین شده و شناسایی مواردي که به بازنگري جدي نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد و کسب رضایت شغلی میسر نخواهد شد و بدون شک، تمامی این موارد بدون اندازه گیري و ارزیابی اعتماد به مدیریت امکانپذیر نخواهد بود. بهبود عملکرد آموزگاران مقاطع ابتدایی و تعیین میزان موفقیت آنها در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده یکی از دغدعه هاي اصلی وزارت آموزش پرورش است. به همین دلیل ، تحقیق حاضر درصدد بررسی میزان اعتماد به مدیریت و ارتباط آن با رضایت شغلی در بین آموزگاران مقاطع ابتدایی است . بررسي اين مسئله هم از جهت ابعاد مختلف براي دست اندر كاران مقيد است و هم از جهت افزايش و توسعه دانش نظري جامعه شناختي پيرامون، براي بالا بردن رضايت شغلي ادارات دولتي حائز اهميت مي باشد. از سوي ديگر افراد به خصوص معلمان نيز به صورت منفرد مي توانند از حاصل اين تحقيق بهره مند شوند و بنابراين كاربرد آن در سطح فردي نيز حائز اهميت است. نتایج این تحقیق برای استفاده آموزش پرورش جهت برنامه ریزی های کلان برای معلمان مورد استفاده قرار میگیرد. با توجه به عدم انجام تحقیقی تحت این عنوان در استان هرمزگان، ضرورت انجام تحقیق را دو چندان می کند.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- اهداف کلی
تعیین وضعیت اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
تعیین رابطه بین اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
1-4-2- اهداف ویژه
1- بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
بررسی میزان رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
3-تعیین رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
4-تعیین رابطه بین مولفههای اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
1-5- سؤالات تحقیق:
1- میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب چگونه است ؟
2- میزان رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب چگونه است؟
3- آیا بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین مولفههای اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد؟
1-6- تعاريف متغيرهاي تحقيق
1-6-1- تعاریف مفهومی
تعریف مفهومی اعتماد
اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به عنوان “اتکا یا اطمینان به نوعی کیفیت یا صفت یک شخص یا یک چیز یا اطمینان به حقیقت یک گفته” توصیف می شود .
.به عقیده تایلر اعتماد از آن جهت مهم است که تمایل قوی به درک این که چگونه مشارکت اثربخش را درون سازمان‌ها ایجاد کنیم وجود دارد. اعتماد یک عنصر کلیدی است؛ زیرا مشارکت را ممکن می سازد و مشارکت در سازمان‌ها همیشه حائز اهمیت بوده است. روندهای جدید در سازمان‌ها حرکت به سمت پیامدها و نتایج است؛ اولا، باعث ایجاد تغییرات در ماهیت کار می‌شود که سبک‌های قدیمی مشارکت نمی تواند در این زمینه کارساز باشد. ثانیا، باعث ایجاد تغییرات در ماهیت مشارکت می شود که تاکید بیش تری بر شکل‌های داوطلبانه از مشارکت می شود ( بابربارا، میزنال:1383) .اعتماد مفهوم كانوني نظريات كلاسيك جامعه شناسي و نيز محور اصلي تئوري‌هاي نوين سرمايه اجتماعي و زمينه تعاملات و روابط اجتماعي است (آزادارمكي تقي,كمالي :1383 ).در فرهنگ لغت انگلیسی- فارسی هزاره «trust» معادل کلمه اعتماد، اعتقاد، اطمینان، ایمان و توکّل و غیره آمده است. بنابراین «social trust» معادل انگلیسی عبارت اعتماد اجتماعی خواهد بود. همچنین، در زبان لاتين اعتماد و وثوق معادل كلمه ايمان «Faith» يوناني مورد استفاده قرار گرفته است. در ريشه كلمه «Faith» مفهوم وثوق و اعتماد، تسليم در برابر ارادة ديگران و اطمينان به شخص ديگر مستتر است.
بسياري از فيلسوفان اجتماعي نظير ‌هابز و توكويل معتقدند كه اعتماد تنش‌ها را كاهش داده و انسجام را افزايش می‌دهد. به اعتقاد بک16 اعتماد فضايي است كه زندگي انساني در آن جريان می‌يابد… وقتي اعتماد صدمه می‌بيند، جامعه به عنوان يك كل آسيب می‌پذيرد و وقتي از ميان می‌رود، اجتماعات تزلزل پيدا می‌كند و فرو می‌ريزند.از نظر براند باربر17 سه نوع انتظار باعث و موجد اعتماد و بياعتمادي به هر فرد يا گروه و يا دولت می‌شود:
پايبندي به نظم اخلاقي
توانايي و اجراي وظايف محوله نقش
ترجيح مسئوليّت و تكاليف بر خواسته‌ها و تمايلات فردي يا گروهي.
آنتوني گيدنز18 اعتماد را مقدمه و شالودة زندگي اجتماعي می‌پندارد كه بدون آن زندگي فردي و اجتماعي مشحون از نگرانيها و اضطرابات خواهد شد.
تعــــریف مفهومی مدیریت
تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است:
هنر انجام امور به‌وسیله دیگران
فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد.
انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل.
علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان(هارولد کونتز و همکاران،1380). مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان کننده وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوت‌هایی است که به سادگی نمی‌توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند(نورث کوت پارکینسون،1369).
تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد:
مدیریت یک فرآیند است.
مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد( جاسبی،1380)
تعریف مفهومی رضايت شغلي19
همة افراد در زندگي روزمرة خود به مسائلي برخورد مي كنند كه برايشان مطلوب يا نامطلوب است و از برخورد يا انجام دادن آنها احساس رضايت يا نارضايتي مي كنند. محيط كار و فعاليت آدمي نيز، احساس هاي متفاوتي را در افراد مختلف به وجود ميآورد كه احساس رضايت يا نارضايتي از مهم ترين آنهاست كه در شخص، ظاهر مي شود(لاولر201970).
رضايت شغلي، مجموعه اي از احساس هاي سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساس ها به كارخود مي نگرند. وقتي كاركنان به سازمان مي پيوندند، مجموعه اي از خواست ها، نيازها، آرزوها و تجربه هاي گذشته را كه بر روي هم، انتظارهاي شغلي را ميسازند، با خود به همراه دارند كه نشاني از ارتباط توقعات نوخاستة كاركنان با پاداشهايي است كه كار فراهم مي آورد (ديويس و استروم، 1370) به بيان ديگر، رضايت شغلي به معني دوست داشتن وظايف وابسته به هر شغل، شرايطي كه كار در آن انجام مي گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي شود، اينكه فعاليتها، امور و شرايطي كه كار را تشكيل مي دهند، تا چه حد، نيازهاي فرد را بر طرف ميسازد، به قضاوت فرد بستگي دارد.فرد بايد موارد خوب و بد شغلش را بسنجد. چنانچه خوبي ها بر بدي ها غلبه كند، احتمال دارد فرد از شغل خود راضي باشد. رضايت شغلي مفهمومي پيچيده و چندبعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود، بلكه تركيب معيني از عوامل گوناگون سبب مي شود كه فرد شاغل در لحظة معيني، از شغل خود احساس رضايت كند و به خود بگويد كه از شغلش راضي است و از آن لذت ميبرد. فرد با تأكيدي كه بر عوامل مختلف از جمله سطح درآمد، ارزش هاي اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و سود اشتغال در زمان هاي متفاوت دارد، به روش هاي گوناگون از شغلش احساس رضايت ميكند. از اين رو رضايت شغلي واكنشي عاطفي است كه از ادراك فرد نسبت به اينكه شغل او ارزش هاي شغلش را تأمين مي كند، يا به او اجازه مي دهد كه اين ارزش ها را برآورده كند، ناشي مي شود. از اين گذشته، رضايت شغلي به توافق اين ارزش ها با نيازهاي شخص بستگي دارد(شرتوز،1371). بنا بر نظر شفيع آبادي (1376) ، رضايت شغلي كه نوعي احساس مثبت به شغل است، زاييدة عواملي مانند شرايط محيط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار و تأثير عوامل فرهنگي است. ازاين رو مي توان گفت رضايت شغلي احساسي رواني است كه از عوامل اجتماعي تأثير مي پذيرد.
(فلدمن ،1995) ، رضايت شغلي به مجموعة تمايلات آرنولد مثبت يا احساسات مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند، گفته مي شود. زماني مي گوييم فرد رضايت شغلي دارد که به کمک آن توانسته است نيازهاي خود را ارضا كند و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به شغل خود داشته باشد، منظورمان اين است كه وي به طور كلي تا حد زيادي شغل خود را دوست دارد و لاك21 (1969) رضايت شغلي را احساسي تعريف مي كند كه از ارزيابي شغل به عنوان عامل تسهيل كننده در رسيدن به ارز شهاي شغلي حاصل مي شود. وي رضايت شغلي را در برگيرندة چهار عامل توصيف ميكند. این عوامل عبارتند:
پاداش به معني حقوق و شرايط ارتقا؛
زمينة شغلي به معني شرايط و مزاياي شغلي؛
عوامل و روابط انساني با همكاري و سرپرستان؛
ويژگي هاي شغل؛
(اسميت، كندال و هيولين22 1969 ) پنج بعد اساسي كار را كه نشان دهندة مهم ترين ويژگيهاي احساس افراد نسبت به كارشان است، به صورت زير تعيين كردند:
ماهيت شغل؛
پرداخت (حقوق و مزايا) ؛
فرصت هاي پيشرفت و ترقي؛
سرپرستان؛
همكاران؛
شيوه ي نگرش كاركنان با رفتارهايي كه براي سازمان از حساسيت برخوردار است، در ارتباط مي باشد. رضايت يا نا رضايتي شغلي شيوه ي نگرش فرد نسبت به شغلش است كه بيشترين پژوهش در مورد آن صورت گرفته است. بي گمان مديران بايد در زمینه رضايت يا نا رضايتي كاركنان حساسيت داشته باشند.
هاپاك (1935 ) رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي داند و بر اين باور است .كه با عامل هاي رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد، لذا؛ هر فرد با تاكيدي كه بر عامل هاي گوناگون نظير ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و تشويق هاي لازم مي شود، از راههاي گوناگون از شغلش احساس رضايت مي كند ( صافي،150 :1379).
كينزبرگ و همكارانش (1951) به دو نوع رضايت شغلي با عنوان رضايت دروني و بيروني اشاره مي كند و رضايت دروني را ناشي از احساس لذت انساني از اشتغال به كاري كه دارد و مي داند، ولي رضايت بيروني را ناشي از ميزان دستمزد و پاداش نوع كار، روابط انساني حاكم بر محيط و بالاخره شرايط محيطي ذكر مي کند (صافي،1379 ، ص(153.
فیشر و هانا: رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، دراین حالت، او از کار خود مذمت می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید. با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی» یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. «رضایت شغلی» حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی»، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.
1-6-2- تعریف عملیاتی متغیرها
رضایت شغلی عبارت است از نگرش مثبت افراد به شغل خویش به نحوی که با علاقه و حداکثر توان به شغل خویش بپردازد(آیرملو،1379).
در رضایت شغلی از پرسش نامه jdi( اسمیت و همکاران ،1969) که دارای مولفه های زیر می باشد استفاده شده است:
رضایت از ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد که دارای دوجنبه محدوده شغلی و تنوع کاری می باشد(مقیمی،1385).
رضایت از مافوق: شیوه ایی است که مدیران به وسیله ی آن به هدایت کارکنان می پردازند. هر جا که سرپرستان و کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته باشند رضایت شغلی نیز بالا بوده است(مقیمی)
رضایت از همکاران: چگونگی رابطه کارکنان با یکدیگر (مقیمی،1385).
رضایت از نحوه ارتقاء : به چگونگی سیستم عادلانه ارتقاء وترفیع کارکنان در سیستم اشاره دارد(سید جوادین،1386).
رضایت از حقوق: بر اساس قانون کار حقوق ودستمزد عبارت است از: وجه نقد یا هرگونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می کنند (سید جوادین،1386) می باشد . رابینز،(1991).
اعتماد به مدیریت : نمره ای است که فرد از پرسشنامه اعتماد به مدیریت توسط جیک ساینگ بدست می آورد.که مولفه های اعتماد به مدیریت شامل ( اعتماد شناختی، اعتماد عاطفی)میباشد.مورد ارزیابی قرار می گیرد.
فصل دوم:
پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه
این فصل شامل سه بخش است بخش اول : ادبیات تحقیق، بخش دوم: یشینه تحقیق بخش سوم: چهارچوب نظری تحقیق می باشد.در قسمت ادبیات تحقیق ، ماهیت رضایت شغلی و مفهوم اعتماد تشریح شده است و بخش دوم این فصل که مربوط به پیشینه تحقیق برخی از سوابق پژوهشی مربوطه قید شده است. و بخش سوم که چهارچوب نظری تحقیق است، نظریه های مرتبط با رضایت شغلی و اعتماد بررسی شده است.
2-2- بخش اول : رضایت شغلی
2-2-1- ماهيت رضايت شغلي
رضايت شغلي به طور نوعي به نگرش هاي كاركنان اشاره دارد. رضايت شغلي ابعاد بسياري دارد و ممكن است نمايانگر نگرش كلي نسبت به شغل باشد يا فقط به قسمت هايي از شغل بازگردد. رضايت شغلي به عنوان مجموعه اي از احساسات فرد، ماهيتي پويا دارد،. يعني به همان شدتي كه پديد مي آيد، از ميان مي رود (شايد با شدت بيشتر). بنابراين براي تداوم آن، توجه مستمر مديران، ضرورت دارد (ديويس و استورم،23 1370) از طرف ديگر، رضايت شغلي بخشي از رضايت از زندگي است، به نحوي كه محيط بيروني، بر احساسات فرد دركارش اثر مي گذارد. به همين ترتيب، چون شغل بخش مهمي از زندگي انسان است، رضايت از شغل بر رضايت كلي از زندگي تأثير دارد.
2-2-2- ابعاد رضايت شغلي
با توجه به نظريه هاي يادشده، به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:
رضايت شغلي، پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛
رضايت شغلي اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛
رضايت شغلي منبعث از چند نگرش به هم وابسته است(كنتز،373 1).
2-2-3- فوايد بررسي رضايت شغلي
ديويس و استورم معتقدند بررسي رضايت شغلي فوايد زير را به همراه دارد:
رضايت شغلي كلي: مديريت از ترازهاي كلي رضايت شغلي آگاه ميشود. اين بررسيها نشان مي دهد كه كاركنان در كدام قسمت مشكل دارند؛
ارتباط: هنگامي كه از يك عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگويد، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلكه سبب ميشوند ارتباط نيرومندي بين كارمند و رده هاي بالاي سازمان برقرار شود؛
بهبود نگرش: براي بسياري از مردم، اين بررسي، يك دريچة اطمينان، راهي براي تخلية عاطفي و وسيله اي براي آرام ساختن دل است .براي گروه ديگر، اين بررسي، نشانه اي آشكار از دلبستگي مدير به رفاه كاركنان است؛
تعيين نيازهاي آموزشي: بررسي هاي شغلي، روش نافعي براي تعيين پاره اي از نيازهاي آموزشي است و به طور معمول به كاركنان اين فرصت را مي دهد تا احساس خود را دربارة شيوة كار سرپرستان خود آشكار سازند (جعفري،1381).
2-2-4- عوامل مؤثر بر رضايت شغلي
با توجه به نظريه هاي يادشده، به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:
رضايت شغلي پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛
رضايت شغلي اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛
رضايت شغلي منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.
اسميت كندال و هيولين پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده اند كه عبارتند از: ماهيت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدير و همكاران. اين ابعاد از مهم ترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد به آنها پاسخ مثبت نشان مي دهند. رضايت شغلي به جهت گيري كلي و عاطفي فرد نسبت به نقش كاري اش اشاره دارد. اين مفهوم بايد از رضايتي كه فرد از جنبه هاي مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمايز شود. در واقع، رضايت شغلي به عنوان نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مفهومي كلي است، اگرچه اين مفهوم خلاف اين واقعيت نيست كه اين نگرش كلي، چند بعدي نيز است.
فرض اين است كه اشخاص قادرند جنبه هاي خاص رضايت از شغلشان را در مقابل جنبه هاي نارضايتي، تعديل كنند و به نگرش مركبي از شغل به صورت يك كل برسند. (اسميت و همكاران، 1969).
از نظر فلدمن24 (1995)، مهم ترين منابع ايجادكنندة رضايت شغلي عبارتند از:
شرايط كاري و دستمزدها كه حاصل مطالعات مهندسي صنعت مديريت علمي است؛
گروه كاري و سرپرستي كه از نهضت روابط انساني تأثير پذيرفته است؛
خود شغل و فرصت هاي شغلي كه به ماهيت شغل توجه دارد.
در دسته بندي ديگري كه از نگاهي ديگر تدوين شده، عواملي كه بر رضايت شغلي تأثير مي گذارند عبارتند از:
ويژگي هاي فردي؛
عوامل دروني – محتوايي؛
عوامل بيروني – زمينه(استوارت از كمپ1370).
به طور كلي رضايت شغلي را در سه شكل ميتوان خلاصه كرد:
شكل اول: سياست هاي سازماني مانند حقوق و مزايا، ارتقا در سازمان و امنيت شغلي؛
شكل دوم: افراد حاضر در محيط كار، شامل سرپرستان و همكاران؛
شكل سوم:خود شغل.
مطالعات مختلف در زمينة رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي ارتباط دارند كه مي توان آنها را به چهار گروه تقسيم كرد:
1.عوامل فردي؛ 2. عوامل سازماني؛ 3. عوامل محيطي؛ 4. ماهيت كار(سپهري،1383 ).
كيمبل وايلز (1370) نيز در شناسايي عوامل مؤثر بر رضايت افراد از كار، متغيرهاي زير را مطرح مي كند:
1. خاطر جمعي و آسايش در زندگي؛ 2. شرايط مطلوب كار؛ 3. احساس علاقه و وابستگي؛ 4. رفتار
از روي عدل و انصاف؛ 5. احساس موفقيت در كار؛ 6. شركت در تعيين خط مشي كار؛ 7. تشخيص زحمات و خدمات انجا م گرفته و قدرشناسي؛ 8. احترام به خود.
عوامل مؤثر بر خشنودي و رضايت شغلي را به شرح زير طبقه بندي كرده است( دوبرين25، 1989)
1. موفقيت؛ 2. به رسميت شناخته شدن؛ 3. ترفيع و پيشرفت؛
در اين قسمت به تفصيل هر يك از عوامل مهم و مؤثر بر رضايت شغلي بررسي مي شود.
2-2-4- 1- عوامل سازماني
الف: فرهنگ و جو سازماني: بيشتر كارشناسان معتقدند فرهنگ سازماني 26تأثير نيرومندي بر رفتار و حالت هاي رواني كاركنان دارد و در حقيقت مؤلفة كليدي موفقيت در سازمان ها و بهبود منابع نيروي انساني است (واترمن27 1982، به نقل از هومن 1381).
به اعتقاد كورمن (1378)، جو 28 سازماني مجموعه اي از ادراك هاي توصيفي و غيرارزشي از خصوصيت سازماني همچون رهبري، خط مشي هاي سازماني، خصوصيات شغلي و مانند آن است. مهم ترين پيامد جو سازماني اين است كه بر ادراك و احساس عضويت كاركنان در سازمان تأثير مي گذارد و مشخص مي كند



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید