دانشكده علوم تربيتي و روان شناسي
پايان نامه
جهت دريافت درجه كارشناسي ارشد رشته علوم تربيتي (M.A.)
گرايش: مديريّت آموزشي
موضوع:
رابطه ي بين فرهنگ سازماني و بهره وري منابع انساني
در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران
استاد راهنما:
دکتر حسن شعباني
استاد مشاور:
دکتر فروغ جعفري
پژوهشگر:
حسين جليلي
پاييز 1392

سپاس بی کران پروردگار یکتا را که هستیمان داد و به طریق علم و دانش رهنمونمان گشت و به همنشینی رهروان علم و دانش مفتخرمان نمود و خوشه چینی از علم و دانش را روزیمان ساخت . با سلام و درود بر محمد (صلی الله علیه و آله و سلم) و خاندان پاک او (علیهم السلام).
بدون شک جایگاه و منزلت معلم رفیع تر از آن است که در مقام قدردانی از زحمات بی شائبه ی او،با زبان قاصر و قلم ناتوان چیزی بنگارم اما به مصداق” من لم یشکرالمخلوق لم یشکرالخالق ” از:
استاد فرهیخته وفرزانه جناب آقای دکتر حسن شعبانی که با کمال سعه ی صدر، حسن خلق وفروتنی،راهنمایی نگارش این پایان نامه را پذیرا شد وبدون مساعدت ایشان این پایان نامه به نتیجه ی مطلوب نمی رسید، و همچنین استاد گران قدر سرکارخانم دکتر فروغ جعفری که با نکته ها و گفته های بلند، راهگشای نگارنده در اتمام و اکمال پایان نامه بوده است. و همچنین از استاد بزرگوار جناب آقای دکتر عباس خورشيدي که زحمت داوری این پایان نامه را متقبل شده و از کوتاهی و غفلت من کریمانه گذشتند،کمال تشکر و قدردانی را دارم، باشد که این کوچکترین، بخشی از زحمات آنان را سپاس گوید.
نمی توانم معنایی بالاتر از سپاس خود را در وصف استادان خویش آشکار نمایم که هرچه گویم و سرایم کم گفته ام.
تقدیم به روح پاک و پرفتوح پدرم
كه عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه ی زندگی، ایستادگی را تجربه نمایم.
تقدیم به مادر عزيز و مهربانم

سنگ صبوری که الفبای زندگی را به من آموخت ، آن که آفتاب مهرش در آستانه ی قلبم پابرجاست.

تقدیم به همسر مهربانم 

به پاس قدردانی از قلبی آکنده از عشق ومعرفت، که محیطی سرشار از سلامت و امنیت و آرامش و آسایش برای خانواده ی من فراهم آورده و اسوه ی صبر و تحمّل بوده و مشکلات مسیر را برایم تسهیل نموده و پناه خستگی و نشانه ی لطف الهي در زندگی‌ام است.

تقدیم به دختران نازنینم و پسر دلبندم

عزیزان جانم که آسایش آنان، آرامش من است.
فهرست مطالب
عنوانشماره صفحه
چكيده 1
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه 3
بیان مسئله 5
ضرورت و اهمّیت موضوع 7
اهداف پژوهش 9
فرضیه های پژوهش 11
تعاريف مفاهيم 12
فصل دوم – ادبیات پژوهش
الف: مبانی نظری 16
فرهنگ سازمانی 16
تعریف فرهنگ سازمانی 17
تاریخچه ي فرهنگ سازمانی 22
پیدایش و شکل گیری فرهنگ سازمانی 24
مؤلفه های فرهنگ سازمانی 27
شاخص های فرهنگ سازمانی 32
مديريّت منابع انساني 37
مدیریّت فرهنگ سازمانی 37
فرایند مدیریّت فرهنگ سازمانی 39
جایگاه فرهنگ در سازمان 40
انواع فرهنگ سازمانی 41
نقش های فرهنگ سازمانی 45
الگو های فرهنگ سازمانی 46
ارتباط بین فرهنگ سازمان و عملکرد مدیریّت 62
ویژگی های فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریّه پردازان مدیریّت 63
ویژگی فرهنگ سازمانی از نظر رابینز 64
ارتباط بین فرهنگ سازمانی ، اثر بخشی و عملکرد 66
بهره وری 74
تاریخچه ی بهره وری 75
سطوح بهره وري 77
ديدگاه هاي مختلف در مورد بهره وري 79
شاخص هاي بهره وري 82
عوامل كاهش بهره وري 85
اركان اصلي دانش بهره وري 86
مشكلات بهره وري 88
محور بهره وري 88
تأثير بهره وري در نظام اجتماعي 89
نقش منابع انساني 90
راه هاي ارتقای بهره وري نيروي انساني 92
عوامل مؤثّر بر افزايش بهره وري 92
فرهنگ بهره وري 95
فرهنگ بهره وري منابع انساني 96
روابط انساني و بهره وري در نظام آموزشي 99
نتایج تحقیقات پیشین 100
فصل سوم – روش پژوهش
روش تحقيق 106
جامعه آماري 106
برآورد حجم نمونه و روش نمونه گيري 106
روش گردآوري اطلاعات 107
ابزار گرد آوري اطلاعات 107
روش تجزيه و تحليل اطلاعات 109
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
الف ) توصيف داده ها 111
ب) تحليل داده ها 117
فصل پنجم – نتيجه گيري
مقدمه 131
بحث و نتيجه گيري 131
محدودیت های پژوهش 135
پیشنهادات 136
منابع 138
منابع فارسي 139
منابع لاتين 144
ضمائم 147
پرسشنامه ي بهره وري نيروي انساني ﻫﺮﺳﻲ، ﺑﻼﻧﭽﺎرد وﮔﻠﺪاﺳﻤﻴﺖ 148
پرسشنامه ي فرهنگ سازماني رابينز 149

فهرست جداول
عنوانشماره صفحه
جدول شماره (1-2) جهت گیری مستقیم 43
جدول شماره(2-2) : الگوی تشریح فرهنگ سازمانی تالکوت پارسونز 47
جدول 1-4: فراوانی و در صد فراوانی جنسیت در گروه نمونه 113
جدول 2-4 : فراوانی و در صد فراوانی ميزان تحصيلات در گروه نمونه 114
جدول 3-4 : فراوانی و درصد فراوانی پست اداري در گروه نمونه 115
جدول شماره 4-4 : اطلاعات توصیفی ميزان بهره وري در گروه نمونه 116
جدول شماره 5-4 : اطلاعات توصیفی ميزان فرهنگ سازماني و خرده مقياس هاي آن در گروه نمونه 116
جدول 6-4 : بررسی نرمال بودن توزیع داده های بهره وري در گروه نمونه 117
جدول 7-4 : بررسی نرمال بودن توزیع داده های فرهنگ سازماني و خرده مقياس هاي آن در گروه نمونه 118
جدول 8-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص خلّاقیت و نوآوري با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 119
جدول 9-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص خطر پذيري با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 120
جدول 10-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص توجّه به جزئيات خطر پذيري با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 121
جدول 11-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص سنجش ره آورد با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 122
جدول 12-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص تأثيرنتايج تصميمات برکارکنان با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 123
جدول 13-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص سنجش توجّه به تيم با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 124
جدول 14-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص جاه طلبي و تهور طلبي با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 125
جدول 15-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص سنجش و پايداري با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 126
جدول 16-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص فرهنگ سازماني با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 127
جدول 17-4 : نتايج آزمون t براي مقايسه بهره وری منابع انسانی با توجّه به جنسیت 128
جدول 18-4: نتايج آزمون t براي مقايسه بهره وری منابع انسانی با توجّه به پست اداري 129
جدول شماره 19-4 : اطلاعات توصیفی ميزان فرهنگ سازماني و خرده مقياسهاي آن در گروه نمونه 130
جدول 20-4: بررسي همگني واريانس ها در معناداري ميزان بهره وري بر اساس مدرك تحصيلي گروه نمونه 130
جدول شماره 21-4 : آزمون تحلیل واریانس تک متغیره برای مقايسه ميزان بهره وري بر اساس مدرك تحصيلي گروه نمونه 131
جدول شماره 22-4 : آزمون توكي جهت مشخص كردن تفاوت ميزان بهره وري بر اساس مدرك تحصيلي گروه نمونه 131
فهرست نمودارها
عنوانشماره صفحه
نمودار 1-2: فرهنگ سازماني و رفتار كاركنان از نظر لوئيس 25
نمودار2-2: فرآيند مديريّت فرهنگ سازماني 40
نمودار 3-2: جنبه هاي رسمي و غير رسمي سازمان 41
نمودار4-2: الگوي پنج عاملي فرهنگ سازماني كيا 51
نمودار 5-2: ارتباط متقابل بين تئوري،رفتار و فرهنگ سازماني 52
نمودار6-2: تأثير فرهنگ سازماني بر روي عملكرد و رضايتمندي 59
نمودار 7-2 : مدل سازمانی جوامع هافستد 62
نمودار 8-2: سيستم هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي 82
نمودار9-2: عوامل مؤثّر بر بهره وری 96
نمودار 1-4: فراوانی جنسیت در گروه نمونه 113
نمودار 2-4 : فراوانی ميزان تحصيلات در گروه نمونه 114
نمودار 3-4: فراوانی پست اداري در گروه نمونه 115
چكيده
هدف اصلي انجام این پژوهش، تعیین رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران است. جامعه ی آماری شامل كليه ی كاركنان اداري آموزش و پرورش منطقه 6 تهران در سال 1392 مي باشد،كه در مجموع 120 نفر هستند و نمونه ی مورد مطالعه 92 نفر مي باشد،كه با استفاده از جدول مورگان مشخص شده است و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی منظّم انتخاب شدند. ابزار گردآوري در این پژوهش، پرسشنامه ی بهره وري نيروي انساني ﻫﺮﺳﻲ،ﺑﻼﻧﭽﺎرد وﮔﻠﺪاﺳﻤﻴﺖ وپرسشنامه ی فرهنگ سازماني رابينز است. تحليل داده های اين پژوهش در بخش توصيفي به وسیله ی فراواني،درصد، ميانگين و انحراف معيار و در بخش استنباطي از طريق همبستگي پيرسون و tمستقل صورت پذيرفت . نتايج حاصل از عمليات آماري نشان داد که ارتباط بين فرهنگ سازماني و خرده مقياس هاي خلاقيت و نوآوري،توجه به جزئيات،سنجش ره آورد، تأثيرنتايج تصميمات برکارکنان و سنجش و پايداري با بهره وری منابع انسانی كاركنان اداري آموزش و پرورش منطقه 6 تهران در سطح 01/0 معنا دارمي باشد.ارتباط بين توجّه به تيم با بهره وری منابع انسانی درسطح 05/0 معنا دار مي باشد. با توجه به این که این ارتباط ها مثبت است،مشخص می شود که با بالا رفتن میزان فرهنگ سازماني و خرده مقياس هاي ذكر شده، بهره وری منابع انسانی بالاتر می رود. در ضمن مشاهده شد که دو خرده مقياس خطر پذيري وجاه طلبي و تهور طلبي با بهره وري منابع انساني ارتباط معناداري ندارند.

کلید واژه ها: فرهنگ سازماني، بهره وري منابع انساني، آموزش و پرورش .

فصل اول
كليات پژوهش

مقدمه
در عصر حاضر اطّلاعات یعنی مجموعه ي داده های پردازش شده ای که بن پایه ي علوم و دانش را شکل می دهد و گسترش روز افزون دانش بشری به معنی افزایش حجم و گستردگی اطلاعات است . در چنین شرایطی افراد، سازمان ها وجوامعی توان سازگاری با شرایط پیچیده ي امروزی را خواهند داشت که از پتاسیل استفاده ي بهینه از فن آوری و روش های نو، اطلاعات و دانش های موجود، در موقعیّت های سازمانی و زندگی فردی بهره مند گردند . از آن جایی که آموزش یا یادگیری ،ساز و کاری علمی و دقیق است که اطلاعات موجود در محیط، سازمان ها و انسان را درونی می نماید بالطّبع به کار گرفتن اطلاعات، فرد را برای همسازی با شرایط جدید توانمند می نماید .
امروزه پیشرفت و توسعه ي کشورها، سازمان ها و موسّسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است. افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب، سبب شده است که سازمان ها، آموزش وپرورش را دررأس برنامه های خود قرار دهند. زیرا آموزش و پرورش یکی از مهم ترین عوامل توسعه ي کشورها ست .
در هر سازمان نیروی انسانی یکی از مهم ترین منابعی است که در اختیار مديران آن می باشد . چگونگی استفاده ي بهینه و مطلوب از منابع نیروی انسانی از شرایط مهم کارایی و بازده سازمان می باشد . بهينه سازي در به خدمت گیری نیروی کار در سازمان به اين معني است كه بتوان با استفاده با مديريّت بهتر ثمره بيشتری را با صرف منابع انسانی كمتر حاصل نمود. بهینه سازی بیش از آن که متوجّه خلق امکانات تازه و ایجاد ظرفیت های جدید باشد متوجّه اصلاح و بهبود وضعیت موجود است . در بهینه سازی، کوشش بر این است که وضعیت موجود از زاویه ي استفاده ي کمتر از منابع وحصول نتیجه ی بهتر مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد تا نواقص و کاستی های موجود شناسایی شده و به شکل علمی و با استفاده از دستاوردهای علوم و تحقیقات در بهسازی وضع موجود اقدام گردد .
زیربنای توسعه ي کشورها وسازمان ها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است.اجراي دوره های آموزشي مناسب، برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد سازمان است. آموزش کارکنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است. ابزار وتجهیزات برای آن که ازکارایی بیشتري برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم نیاز دارند . برای به حداکثر رساندن اثربخشی وکارایی افراد سازمان، ضمن آشناساختن با محیط و توجیه آن ها براساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را باید برای آن ها تدوین نمود . بهره وری بر دانش، مهارت و نگرش نیروی کار بستگی دارد.
می توان گفت : مهارت ، نقش اصلی را در دستیابی به انعطاف و اثربخشی سازمانی بازی می کند. آموزش نیروی کار می تواند آن را اصلاح نموده و برای تطابق با فرایندها و تکنیک های جدید آماده کند و به بهره وری امكان و اجازه ي رشد سریع دهد (باربس1،1999، به نقل از رضاييان،1392).
بیان مسئله
انسان موجودی است که دارای شخصیّت هاي مختلف و توانایی های متعدد می باشد و به تبع این شخصیت هاي متعدّد و متنوع است که اثرات محیطی روی رفتار و انگیزه های روانی و مادّی وی دارای پیامدهای غیر قابل پیش بینی است. ولی با این وجود بعضی یافته ها رفتار انسان را در محیط خاص تا حدودی شناسایی کرده و نتیجه ی موردانتظار را با توجّه به یافته هایشان تعریف نموده اند که یکی ازپارامترهای اصلی دراین بین فرهنگ سازمانی2است و هویّت،ارزش ها و باورهای افراد را در داخل یک محیط سازمانی تعریف می کند. (دلوی و ابزاری،1385).
فرهنگ سازمانی شيوه ي انجام امور را در سازمان برای کارکنان مشخّص می کند، ادراکی يکسان از سازمان است که وجود آن در همه ي اعضای سازمان مشاهده می شود و نشان دهنده ي مشخصات معمول و ثابتی است که سازمان را از ديگر سازمان ها متمايز می سازد (رابینز3،1991، ترجمه پارسائيان واعرابي،1387).به عبارت ديگر فرهنگ سازمانی، هويت اجتماعی هر سازمان را مشخّص می کند (سیدجوادین،1383).فرهنگ سازمانی مجموعه ای ازاعتقادها، باورهاوارزش های مشترک است که بر انديشه ورفتار اعضای يک سازمان اثر می گذارد.بدين علّت باورها و ارزش ها شالوده و پايه ي فرهنگ سازمانی است و اين عوامل است که به سازمان قدرت می دهد و اساس فلسفه ي سازمانی برای رسيدن به کارايي4 و اثربخشی5 را بنيان می نهد(سید عامری،1387).
آموزش و پرورش عام ترین نهاد جهت ایجاد این فرهنگ است و براي ایجاد، حفظ، پرورش و آموزش دانش آموزان نقش مهمي ايفا مي كند. تحقيقات نشان داده است كه بين فرهنگ در مراکز آموزشی از یک سو و حفظ و نگهداشت نيروي انساني از سوی دیگر، همبستگي مثبتي وجود دارد و اين همبستگي مي تواند موجب بهره وري نيروي كار گردد(نصیری پور،1388).
امروزه اهميّت بهره وری با توجّه به گسترش روز افزون سطح رقابت، پيچيدگی های فناوری، تنوع سليقه ها، کمبود منابع وسرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشيده نيست. همچنين بهره وری و کارايي ارزشمندترين جايگاه را نزد مديران دارد و همه در جست و جوی کارايی بيشتر و اثربخشی فزون تر مي باشند و تلاش های آنان در همين راستا شکل می گيرد، تا ثبات سازمان را در دنيای پر رقابت امروز تضمين کنند. بهره وری همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. در واقع بر اين عقيده استوار است که انسان می تواند کارها را هر روز بهتر از روزپيش انجام دهد.علاوه بر آن، بهره وری مستلزم آن است که به طور پيوسته تلاش هايي در جهت انطباق فعاليّت های اقتصادی با شرايطی که به طور دائم در حال تغيير است، صورت پذيرد، در حقيقت بهره وری ايمان راسخ به پيشرفت انسان هاست (هنری،1382).
در نتیجه از آن جا که فرهنگ سازمانی برتمامی جنبه های سازمان تأثیر دارد و با توجّه به نقش و اهمّیت ادارات آموزش و پرورش به عنوان یک سازمان آموزشی، تربیتی، فرهنگی و اداری در شکوفاسازی استعدادهای بالقوّه ی دانش آموزان و نقش مؤثّر فرهنگ سازمانی ادارات در این فرآیند، این پژوهش برآن است تا به این سؤال پاسخ دهد که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان این ادارات رابطه وجود دارد؟
ضرورت و اهمّیت موضوع
مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است . عوامل تشکیل دهنده ی این نیرو موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزه ی کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفّقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . بنابراین شایسته است که در تربیت، آموزش، انگیزش و حفظ آن، نهایت تلاش مبذول گردد . به گفته ی ژان پیاژه6 زیباترین اصلاح و بازسازی آموزش و پرورش در صورتی كه معلّم به تعداد كافی و با كیفیت دراختیار نباشد با شكست روبرو خواهد شد.(رابرت،1380). در آموزش و پرورش مهم ترین نقش با نیروی انسانی است و معلّم از مهم ترین عوامل مؤثّر در رشد و توسعه ي كیفی و محتوایی تعلیم و تربیت به شمار می آید، چرا که تربیت انسان نتیجه ی یك تعامل متقابل و دو جانبه و بالاخره حاصل – عمل مربی و عكس العمل شاگرد- است. مهم ترین نهاد اثرگذار در فرايند تربیت، تأمین نیروی انسانی است . معلّم به عنوان مدرّس و مربّی می تواند نقش حساس و کلیدی در این رابطه داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمد وخلاق برای جامعه تربیت نماید و این نیروی انسانی زمینه ی رشد جامعه و تعالی جامعه را فراهم آورد(داوودی،1388).
بهره وری،موضوعی است که طی دهه ی گذشته به طور فزاینده ای توجّه پژوهشگران را به خود جلب کرده است. در مفهوم کلّی، بهره وری رابطه ي بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهاده ای است که برای محصول به کار می رود. همچنین بهره وری به عنوان استفاده ي کارا از منابع برای تولید کالا و خدمات تعریف می شود ، و نیز می توان بهره وری را به صورت رابطه ی بین نتایج کار و طول زمان انجام آن ،تعریف کرد(نصیری پور،1390).
بهره وری یکی ازعواملی است که دوام وبقای سازمان ها را در دنیای پررقابت فعلی تضمین می کند، حاکم شدن فرهنگ بهره وری، موجب استفاده ی بهینه از کلیه ي امکانات مادّی و معنوی سازمان ها می شود و باعث شکوفا شدن توان ها، استعدادها و امکانات بالقوّه ی سازمان، می گردد (سلطانی،1385). افزایش بهره وری در گرو کار هوشمندانه و آگاهانه بوده و در گرو کارسخت تر و استفاده ی بیشتر از عوامل تولید نمی باشد. عوامل زیادی در رشد و بهره وری یک سیستم مؤثّرمی باشند که می توان با شناسایی آن عوامل در بهبود این فاکتور گام مؤثّرتری برداشت، عوامل انجام کار یا همان عوامل بهره وری شامل نیروی انسانی، مواد و ابزار، ملزومات، روش ها و رویّه ها می باشد . نیروی انسانی مهم ترین عامل در بهبود بهره وری است . نیروی انسانی مؤثّر ، عامل اصلی تداوم موفّقیت و تحقّق اهداف سازمان است(استوگ7،2002).
فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند و می تواند تأثیر به سزایی در رفتار وعملکرد سازمان بر عهده داشته باشد. امروزه بر نقش فرهنگ سازمانی در بهبود بهره وری تأكيد می شود. مطالعات نشان می دهد که ارتباط بین فرهنگ و بهره وری با یک مدل ساده قابل بیان نیست. تیلور8(2005) بیان می کند که برای افزایش بهره وری کارهای زیادی می توان انجام داد، شیوه هایی در ورای تکنیک های آشکار وجود دارد که می توان آن ها را بهبود بخشید تا به بهره وری بیشتر دست يافت یکی از موارد مهم بهبود فرهنگ سازمانی در گروه های کاری است.
در واﻗﻊ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ اﻟﺰام ﺑراي ﻣﺪﯾﺮﯾّﺖ ﻣﻮﻓﻖ داﻧﺶ اﺳـﺖ. ﻓﺮﻫﻨﮓ ،ﻣﻌﺮف اﻋﺘﻘﺎدات، ارزشﻫﺎ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و آداب اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻮده و ﻧﺎﻇﺮ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر و ﮐﺮدار اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. در ﮐـﻞ ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓِ ﺣﺎﻣﯽ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ داﻧﺶ ارزش داده و ﺧﻠـﻖ،تقسيم و ﮐـﺎرﺑﺮد آن را ﺗﺸـﻮﯾﻖ ﮐﻨـﺪ(ونگ9 ،2005).
از آن جا ﮐـﻪ ﻣﺤـﯿﻂ ﻓﺮﻫﻨﮕـﯽ ﺳــﺎزﻣﺎن، ﭘﺮداﻣﻨـﻪ ﺗﺮﯾﻦ، ﻋﻤﯿﻖ ﺗـﺮﯾﻦ و ﺑﻠﻨﺪﻣـﺪّت ترین ﺗﺄﺛﯿﺮ را ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اﮐﺜﺮﯾّﺖ نیروی انسانی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ گذارد، لذا بررسی این موضوع ضروری و با اهمّیت است که رابطه ي بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در کارکنان آموزش و پرورش مشخّص گردد.
اهداف پژوهش
هدف اصلی
تعیین رابطه ي بین فرهنگ سازمانی و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
اهداف فرعی
تعیین رابطه ي بین شاخص خلاقيت و نوآوري و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص خطر پذيري و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص توجّه به جزئيات و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص سنجش توجّه به ره آورد وبهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص تأثير نتايج تصميمات بر كاركنان و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص توجّه به تيم و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص جاه طلبي و تهور طلبي و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص سنجش و پايداري و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین تفاوت میزان بهره وری منابع انسانی بین دو جنسیت در اداره آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین تفاوت میزان بهره وری منابع انسانی و مدرک تحصیلی كاركنان در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین تفاوت میزان بهره وری منابع انسانی و پست اداری كاركنان در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
فرضیه های پژوهش
فرضیه ی اصلی
بین فرهنگ سازمانی با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه ي 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
فرضیه های فرعی
بین شاخص خلاقيت و نوآوري با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص خطرپذيري با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص توجّه به جزئيات با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص سنجش توجّه به ره آورد با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص تأثير نتايج تصميمات بر كاركنان با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص سنجش توجّه به تيم با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص جاه طلبي وتهورطلبي با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش وپرورش منطقه6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص سنجش و پايداري با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
میزان بهره وری منابع انسانی كارمندان زن بيشتر از كارمندان مرد در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران است.
میزان بهره وری منابع انسانی كارمندان با پست اداري كارشناس بيشتر از كارمندان با پست اداري كارشناس مسئول و بالاتر در اداره ي آموزش وپرورش منطقه6 تهران است
بین میزان بهره وری منابع انسانی كارمندان با با مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد و بالاتر بيشتر از مدارك سطح پايين تر در اداره آموزش و پرورش منطقه 6 تهران است.
تعاريف مفاهيم
الف- تعاریف نظري مفاهيم
بهره وری منابع انسانی:
تعریف سازمان بین المللی کاراز بهره وری این گونه است که:بهره وری عبارت است از رابطه ی بین ستاده ي حاصل از یک سیستم تولید با داده های به کاررفته برای تولید آن ستاده، که داده ها می توانند زمین، سرمایه، نیروی کار و یا عوامل دیگر باشند(ابطحی و کاظمی،1380 ، ص 25).
فرهنگ سازمانی:
عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها،باورها،درک و استنباط و شیوه ي تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آن ها وجوه مشترک دارند(ال دف، به نقل از پارسائیان و اعرابی،1387، ص37).
تعاریف عملیاتی
بهره وری منابع انسانی:
در پژوهش حاضر منظور از بهره وری منابع انسانی ، نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه ی 26 سوالی ﻫﺮﺳﻲ، ﺑﻼﻧﭽﺎرد و ﮔﻠﺪاﺳﻤﻴﺖ می گیرد.
فرهنگ سازمانی:
در پژوهش حاضر منظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه ی 56 سوالی رابينز می گیرد.
خلاقيت و نوآوري :در پژوهش حاضر منظور از خلاقيت و نوآوري سوال هاي 1-2-4-7-8-9-10-12-54 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
خطر پذيري : در پژوهش حاضر منظور از خطر پذيري سوال هاي 6-13-14-15-16-17-20 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
توجّه به جزئيات: در پژوهش حاضر منظور از توجه به جزئيات سوال هاي 11-18-21-24 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
سنجش توجّه به ره آورد: در پژوهش حاضر منظور از سنجش توجه به ره آورد سوال هاي 3-22-26-28-29-23-31-27-33-34 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
تأثير نتايج تصميمات بر كاركنان: در پژوهش حاضر منظور از تاثير نتايج تصميمات بر كاركنان سوال هاي 25-35-36-37-38 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
سنجش توجّه به تيم: در پژوهش حاضر منظور از سنجش توجه به تيم سوال هاي 19-30-39-42-55-43-44-45-46-32-48 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
جاه طلبي و تهوّر طلبي : در پژوهش حاضر منظور از جاه طلبي و تهور طلبي سوال هاي 5-47-49-50-51 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
سنجش و پايداري: در پژوهش حاضر منظور از سنجش و پايداري سوال هاي 40-41-53-56 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
فصل دوم
ادبیات پژوهش

الف: مبانی نظری
فرهنگ سازمانی
ﺑﻪ ﻧﺪرت اﻓﺮادی ﭘﯿﺪا ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﻧﮑـﺮده ﺑﺎﺷـﻨﺪ. ﻣﺪرﺳـﻪ، ﺑﺎﺷـﮕﺎه، ﺗﯿﻢﻫﺎی ورزﺷﯽ، اﻧﺠﻤﻦﻫﺎی ﺧﯿﺮﯾﻪ و همچنين ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﺑﺰرگ اداری ازﺟﻤﻠﻪ ي اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻣﻮازات آن ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮای ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ و ﺗﻤﺎس ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ وارد ﻣـﯽﺷـﻮﻧﺪ و ﺑـﺎ آداب ﻟﺒﺎس ﭘﻮﺷﯿﺪن در آن ﺳﺎزﻣﺎن، داﺳﺘﺎنﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﺮدم در ﺑﺎره ﻧﺤﻮه ي ﮐﺎرﮐﺮدن ﻣﯽﮔﻮﯾﻨﺪ، ﻗﻮاﻧﯿﻦ و روشﻫﺎی اداره ي ﺳﺎزﻣﺎن، رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﺤﻮه ی ﺗﺸﺮﯾﻔﺎت و ﻣﺮاﺳﻢ، وﻇﺎﯾﻒ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﭘﺮداﺧـﺖ، زﺑﺎن ﺗﺨﺼﺼﯽ آن، ﻃﻨﺰ و ﻟﻄﺎﯾفي ﮐﻪ ﻓﻘﻂ اﻋﻀﺎی داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن آن را ﻣﯽﻓﻬﻤﻨـﺪ و ﺑـﺎ ﻧﻈـﺎﯾﺮ آنﻫﺎ آﺷﻨﺎ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. (اﻓﺠﻪ ای،1380).
ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻣﺘﻐﯿّﺮ ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺮ ﺗﻤﺎم اﻋﻀـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﯽﮔﺬارد و از اﯾﻦ رو درک درﺳﺖ از اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮای اداره ي ﺳـﺎزﻣﺎن و ﮐـﺎر ﻣـﺆﺛﺮ، ﺣـﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ. اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﻄﺒـﺎق ﺑﯿﺮوﻧـﯽ (ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺜـﺎل ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺑﺮای ﺣﻀﻮر در ﻋﺮﺻﻪ ی ﺑﺎزارﻫﺎی ﺟﻬﺎﻧﯽ) و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ دروﻧﯽ (ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ روش ﺑﺮای ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی درون ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن) ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ي ﺣـﻞ ﻣﺴـﺎﺋﻞ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﮑﺘﻮب و ﺣﺘﯽ ﻏﯿﺮ ﻣﮑﺘﻮب ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد را ﺑﻪ اﻋﻀﺎی ﺟﺪﯾﺪ آﻣﻮزش ﻣﯽدﻫﻨﺪ. از اﯾﻦ رو ﺑﺎ ﺑﺮﺧﻮرداری از ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ اﻋﻤـﺎل، اﻓﮑـﺎر و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺑﺨﺶ ﻋﻈﯿﻤﯽ از اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﻣﮑﺎن ﭘﺬﯾﺮ ﻣﯽﮔﺮدد(بی ﻻوﺳﻦ و زﻧـﮓ ﺷـﻦ10،ترجمه حسن زاده،1381).
به طور کلّی سازمان یک پدیده ي فرهنگی است.سازمان ها فرهنگ های متعدّد وهرکدام تعدادی خرده فرهنگ دارند.فرهنگ سازمانی پدیده ای است که برتمامی ابعاد گوناگون سازمان تأثیر می گذارد و با توجّه به میزان قدرتش می تواند به شکل گیری یا تغییر نگرش و رفتار کارکنان تأثیر سازنده یا مخرّب بر جا گذارد. “هم چنان که شمول فرهنگ گسترش می یابد، بر ادراک و تفکّر و احساس افراد و نیز بر اهداف ،ابزارها و رویّه ها تأثیر می گذارد .هم چنین بر فرایند تصمیم گیری ، حلّ مساله، انگیزش، رضایت و بر میزان خلاقیت و نو آوری کارکنان تأثیر گذار است، بنابر این، در مدیریّت هیچ پدیده ای بی تأثیر از فرهنگ سازمانی نمی باشد”(رابينز11، 1991).
تعریف فرهنگ سازمانی
کونتس، فرهنگ سازمانی را عبارت از الگوی عمومی رفتارها ، تلقی های مشترک و جمعی از ارزش هایی که اکثر اعضاي سازمان در آن شریک هستند دانسته است (كونتس و ويهريچ12،1990).
گریس آرجریس13،فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند ، راهی که واقعاً بر آن پایه می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که واقعاً با هم رفتار می کنند، تعریف می کند.
لوئیس14، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: مجموعه ای از در یافت ها و تفاهم های مشترک ،که زبان و دیگر عمل های نهادی را برای بیان این تفاهمات مشترک به کار می گیرد.
فرنچ و بل15 ،فرهنگ را الگوی پیچیده ای از باورها ،احساسات، هنجار ها، کارکردها و چیزهایی از این قبیل می دانند که افراد به آنها باورمی آورند و در رفتار خود به عنوان راهنما از آن استفاده می کنند.
هنری16 وهمکارانش،فرهنگ سازمانی را راه قالب ریزی شده ی فکر کردن ، احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می دانند که در یک سازمان یا بخش هایی از آن وجود دارد(طوسي،1385).
فرهنگ سازمانی عبارت است از سیستمی از استنباط مشترک، که اعضاي یک سازمان نسبت به آن دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می گردد(رابینز،1991،پارسائيان و اعرابي،1387).
ریچارد موریس17 :فرهنگ سازمانی ،اعتقادات نسبتاً ثابت ارزش ها و نگرش هایی است که عمدتاً در بین اعضای سازمان حفظ می شود.
آرتور شارپلین18 :فرهنگ سازمانی، نظام ارزش ها ، باورها، و آداب و رسوم در بین اعضای یک سازمان است که با اختیار رسمی برای ایجاد هنجارهای رفتاری در تعامل می باشد.
جک دانکن19:فرهنگ سازمانی ،یک سری ارزش ها، باورها ، تفاهمات وروش های تفکّر است که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و توسط اعضای جدید به عنوان روش های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می شود.
اوشی20:یک سلسله از نهادها ،تشریفات، اسطوره هایی که منتقل کننده ی ارزش ها و باورهای اساسی آن به کارکنانش می باشد ، فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد.
جرج گردون21: نظام فرضیّات و ارزش های مشترک در یک سازمان، که به طور گسترده رعایت می شود و به الگوی رفتاری خاص منجر می شود.
اسپندر22: فرهنگ سازمانی یک نظام اعتقادی خاص است که بین اعضای یک سازمان مشترک می باشد (ميرسپاسي ،1383).
فرهنگ سازمانی الگویی از ارزش ها و باورهای مشترک است که به اعضای سازمان معنا و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورهایی فراهم می آورد.
فرهنگ سازمانی:تعیین الگوی رفتاری غالب افراد یک سازمان است که بر اساس ارزش ها ، اعتقادات و عادات افراد پدید آمده است و مورد حمایت اکثریت، قرار می گیرد(ميركمالي،1377).
اسمیرسیچ23:مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم هایی است که در بین اعضا ی یک سازمان مشترک هستند.
نلسون24وکوئیک25 (1997)، فرهنگ سازمانی را این چنین تعریف کرده اند: الگویی از مفروضات اساسی که به عنوان اندیشه ای معتبر، مطرح شده و به اعضای سازمان به عنوان راه و روش دریافت و تفکّر و احساس در سازمان آموخته می شود .
دوبرين26 (1997) فرهنگ سازمانی را به مثابه ي سیستمي از ارزش ها ، باورها و اعتقادات مشترک می داند که این ارزش ها و باورهای مشترک بر رفتار کارکنان اثر می گذارد.
هوی ومیسکل27 (1997)فرهنگ سازمانی را، کوششی برای رسیدن به احساس،عواطف، منش، شخصیت و تصویر یک سازمان می دانند که شامل بسیاری از مفاهیم اولیه ی سازمان غیر رسمی ، ارزش ها ،ایدئولوژی ها و سیستم های نو ظهور می باشد.
دیویس ونیواستورم28 (1997)فرهنگ سازمانی رامجموعه ای ازمفروضات اساسی،باورها، اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای مشترک اعضای یک سازمان می دانند(زبردست،1382).
فرهنگ سازمانی: سیستمی از اعمال،ارزش ها و باورهای مشترک است که در سازمان توسعه می یابد و رفتار اعضای سازمان را راهنمایی می کند(هانت ،آزبورن و اسکرمبورن29،1997).
فرهنگ سازمانی : مجموعه ای از عناصر به هم وابسته ، ماندگار از اعتقادات ،ارزش ها ،آداب و رسوم ، سنّت ها و اعمال مشترک کارکنان و سازمان که از نسلی به نسل دیگر انتقال می یابد.
فرهنگ سازمانی: یک سیستم پویا از ارزش ها ،باورها و اعتقادات، فلسفه ها و تجارب ، عادات ، انتظارات و هنجارهای مشترک رفتاری است که بیان کننده ي مشخصه ي تمایز یک سازمان از سازمان دیگر می با شد.
فرهنگ سازمانی: چسب گروهی و جمعی است که اعضای سازمان را از طریق ارزش های مشترک، شعارهای نمادین و ایده ها و آرمان های جمعی دو سازمان، به هم می چسباند.
فرهنگ سازمانی :الگویی از باورها ،اعتقادات ،انتظارات مشترک اعضای یک سازمان است.
فرهنگ، چکیده وعصاره ي زندگی سازمانی است، فرهنگ مهم ترین وجه تمایز انسان با سایرموجودات است. فرهنگ مهم ترین عضوی است که جامعه از طریق آن ،افراد را به باورها ، اعتقادات و رفتارهای معیّنی که هماهنگ با آن جامعه می باشد می رساند(گلابي،1376).
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از ارزش ها،اعتقادات و باورها و هنجار های اعضای سازمان است که وجه تمایز هرسازمان با سازمان دیگر است. فرهنگ بازگو کننده ی الگو های رفتاری آموخته شده و مشترک اعضای یک جامعه است(زبر دست،1382).
فرهنگ سازمانی ،الگو های رفتاری آموخته شده ومشترک اعضای یک سازمان است،فرهنگ سازماني،ضابطه هایی در جهت پذیرش الگو های رفتاری در سازمان براي اعضایش برقرار می کند و به اعضایش می گوید چه چیزی ارزش است و چه چیز دارای ارزش نیست . فرهنگ سازمانی شکل دهنده ي رفتار فرد است و سبب می شود که افراد دارای احساسات خاص و رفتار خاص و……باشند، بخش مهمّی از مدیریّت سازمان نیز هدایت رفتار افراد در سازمان می باشد. فرهنگ سازمانی چون انسان مدار است و با انسان سر وکار دارد ،به همین جهت پیچیده است و با اقدامات سریع مدیریّتی قابل اجرا و تغییر نیست و تغییر نیز زمان بَر و تدريجي است.
با نگاهی به تمام تعاریف فرهنگ سازمانی که در دو دهه ی گذشته توسط دانشمند و استادان مدیریّت مطرح شده ،وجوه مشترکی که در آن مشاهده مي شود كه عبارتند از:
الگوی رفتاری غالب
سیستمی یا نظام مند بودن آن
مجموعه ای از ارزش ها و باورها و اعتقادات
مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزش ها توسط اعضای سازمان
فرهنگ سازمانی ،موجب تمایز دو سازمان می شود.
تاریخچه ي فرهنگ سازمانی
با آن که استفاده از اصطلاح فرهنگ سازمانی جدید بوده و تقریباً در اوایل قرن بیستم آغاز گردیده است، امّا توجّه به فرهنگ گروه کار ،موضوع جدیدی نیست .فرهنگ سازمانی موضوعی است که اخیراً در قلمرو رفتار سازمانی و بالندگی سازمان ها مطرح شده است. ریشه ي این رفتار را می توان در نظریّات مردم شناسی ، جامعه شناسی و روان شناسی اجتماعی جستجو نمود. در سالهای1930و1940هم التون میو30و هم چستربارنارد31 اهمّیت هنجارهای گروه کار،احساسات ، ارزش ها، عمل و عکس العمل ظاهر شده در محل کار را با توضیح دادن طبیعت و کارکردهای سازمان غیر رسمی،مورد تأكيد قرار دادند. فیلیپ سلزنیک32 نیز به همین ترتیب تأکید بر اهمّیت مشاهده ی سازمان به عنوان یک نهاد – صرفاً به جای سازمان های منطقی- داشت (عباس زاده ،1382).
در سال های 1960 مک گریگور33 نظریّه های” X وY “را مطرح نموده و در واقع دسته بندی سازمان ، بر اساس نوع عکس العملی است که نسبت به افراد سازمان اعمال می شد. کتز وکان34 در سال 1978 کل تحلیل خود از سازمان ها را بر محور نظریّه ي نظام ها و پویايی شناسی نظام ها استوار کرده وازاین راه مهم ترین بنیان نظری برای بررّسی های فرهنگ را فراهم آوردند(طوسي،1385).
در دهه ي 1980 توسط صدها محقّق مطالعه ي وسیع و جدّی در زمینه ي فرهنگ سازمانی انجام شد. تقریباً در زمان کوتاهی کتب رفتار سازمانی که بحث فرهنگ را به عنوان یک موضوع مورد مطالعه از قلم انداخته بودند و از دور خارج شدندبه بررسی موضوع پرداختند(ايرونگ،كولمن و گريفین35، 2009).
بسط وگسترش فرهنگ سازمانی به نگارش کتابی از سوی گدل و کندی36 در سال 1982منجر و تحقیقات موسّسه ی مکنزی37 با همکاری دانشگاه هاروارد38 و استانفورد39 صورت گرفت. محقّقین در ابتدا با استفاده از مفهوم فرهنگ سازمانی سعی کردند توضیح دهند که چرا شرکت های آمریکایی همانند شرکت های همتای خود ، در جوامع دیگر به ویژه ژاپن عملکرد مطلوبي ندارند ، با مشاهده ي این اختلافات به این نتیجه رسیدند که فرهنگ ملّی برای بیان و توضیح این تفاوت ها کافی نیست.
پیدایش و شکل گیری فرهنگ سازمانی
آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز می گردد. هر سازمان به محض آن که به وجود آید در همان مراحل آغازین در درون خود نطفه ی فرهنگ سازمانی را باور می سازد (خوارزمي،1371).
معمولاً باورها ،ارزش ها و مفروضات و چهره های برتر و بنیان گذاران سازمان ، الگوی روشنی فراهم می سازند که بر پایه ي آن باید چگونگی ساختار وعملکرد گروه تعیین شود . لذا بنیان گذاران یک سازمان در صحنه ي ایجاد فرهنگ اولیه ی آن، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می کنند.آن ها درباره ی موجودیّت سازمانی که تأسيس می کنند و این که چه سازمانی بشود ، نظر مشخّص یا مأموریت معیّنی دارند .معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می شود و مؤسّسان و بنیانگذاران آن می توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. از آن جا که این بنیان گذاران، صاحب نظران اصلی هستند،عمدتاً برای جامه ي عمل پوشاندن بر نظرات خود تعصّبات خاصّی به خرج می دهند. فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه ی روابط متقابل و اصول مورد قبول بنیان گذاران از یک سو و آنچه اعضای سازمان در بدو استخدام می آموزند و نیز آنچه بعداً خواهند آموخت می باشد(طوسي،1385).
لوئیس40درنظریّه ي خود بر نقاط و مکان هایی که فرهنگ از آنجا نشات می گیرد،تأكيد دارد . وی عنوان می کند درک شکل گیری یک فرهنگ خاص ومنحصربه فرد در داخل سازمان ها، خصوصاً سازمان های بزرگ اگر غیر ممکن هم نباشد ،اغلب مشکل است.
بنابراین نوع خاصّی از فرهنگ می تواند درسطوح بالای سازمان یا در داخل یک واحد، نظیر یک بخش یا در داخل سطوح افقی،نظیر یک گروه از مشاغل خاص شکل بگیرد. این مکان های فرهنگی حتّی می توانند بیرون از سازمان وجود داشته باشند. برای نمونه ، وي عنوان می کند که کار کردن گروه های قومی و نژادی مختلف در سازمان های مختلف خصوصیّت هایی از فرهنگ مخصوص شان را به سازمان خواهد آورد(زبر دست، 1382).

نمودار 1-2: فرهنگ سازماني و رفتار كاركنان از نظر لوئيس
ادگار شاین41 عنوان می کند شکل گیری و انسجام گروه به فرم ها و ارزش ها ی مشترک و چیزهایی از این قبیل بستگی دارد که همانند چسب ،اعضای گروه را به یکدیگر پیوند می دهد، آن ها به صورت پایداردرجستجوی نگهداری اشتراکات هستند.او از چهارمرحله برای شکل گیری فرهنگ در گروه یا سازمان نام می برد:
اوّلین مرحله از نظر وی مواجهه ی وابستگی و اختیار است: موضوع اصلی در اینجا رهبری است و این که چه کسی رهبر گروه باشد. در این موقعیت،فرهنگ به عنوان یک عامل مؤثّر به حساب می آید مثلاً وقتی که گروه پیشنهاد می کند که یک فرد ی به دلیل سن، تجربه یا جنس به عنوان رهبرگروه انتخاب شود کدام تفکّر و ارزش افراد ملاک عمل قرار می گیرد.
دوّمین مرحله ی شکل گیری گروه از نظر شاین مواجهه ي صمیمیّت و تفکیک نقش و روابط همکاران است:در این مرحله تمرکز گروه بر قوانین ،اصول و هماهنگی است.چنانچه بحث اختیار (مرحله اول)با تلاش های موفّقیت آمیز همراه باشد.گروه در این مرحله نیز



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

دیدگاهتان را بنویسید