دانشگاه آزاد اسلامي
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
پايان‌نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد رشته مدیریت ( MA )
گرایش : مدیریت آموزشی

عنوان:
نیاز سنجی آموزش ضمن خدمت آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک
استادراهنما:
جناب آقاي دكتر محمد نور رحمانی
استاد مشاور:
جناب آقاي دكتر حسین زینلی پور
نگارنده:
نازیلا لطیفی
سال تحصیلی 1392- 1391
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
پايان‌نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد رشته مدیریت ( MA )
گرایش : مدیریت آموزشی

عنوان:
نیاز سنجی آموزش ضمن خدمت آموزگاران
مدارس ابتدایی شهرستان بستک
استادراهنما:
جناب آقاي دكتر محمد نور رحمانی
استاد مشاور:
جناب آقاي دكتر حسین زینلی پور
نگارنده:
نازیلا لطیفی
سال تحصیلی 1392- 1391
سپاسگزاري
سپاس و ستایش شایسته آن ذات یگانه ای است که با اعطای گوهروزین علم و معرفت وجود مرا تا یوم القرار به خود نیازمند ساخت.
برخود لازم می دانم که صمیمانه و خالصانه از زحمات و راهنمایی های بسیاز ارزنده تمامی کسانی را که بنده را درتهیه و تدوین این تحقیق یاری نموده اند تشکر و قدردانی نمایم.
– پدر و مادر عزیزم
-جناب آقای دکتر محمد نور رحمانی
-جناب آقای دکتر زینلی پور
– جناب آقای هادی رحمانی
– جناب آقای مسعود فقیهی
تقدیم به :تنها ذات احدیت که با زیبا ترین بهانه عشق، گلبوته های نیلوفر را در میان تالاب دنیا به زیبایی جلوه گر ساخت و کمالات نامحدود خویش را در لابه لای دانه های ریز و درشت مروارید سپهر پنهان نمود بی آن که احساس بشر او را لمس کند و قطره ای معطر و عجین با علم و دانش را از دریای بی انتهای حکمت خود در وجود اشرف مخلوقات به ودیعه گذاشت.
تقدیم به : پدرم که تبسم ملیحش در مقابل دیدگانم پرده ی سپید عطوفت را قرار داد تا لرزش دستانش را حس نکنم. همان صخره ی پرصلابتی که قصیده های مهربانی را در قلب کوچکم به یادگار گذاشت تا در جاده ی بی انتهای عشق الهی، در حکم یک بازمانده نباشم.
تقدیم به: مادر مهربانم، تنها گلستان بی غروب عاشقانه ها، همان عندلیب خوش آوازی که با غزل اخلاق، تارو پود وجودم را به خوبی سرشت تا در فصل های بی بهار، پرپر نشوم.
تقدیم به: اسماعیل، سلاله پاک و بی آلایش وجودم، تمامی تارو پود زندگیم، کسی که با معصومیت خاص کودکانه خود توأم با شبنم عطرآگین سرشته شده در ذاتش، تمام هستی مرا مزین و معنادارنمود.
تقدیم به: برادران و خواهران وفا پیشه ام که وجود ناچیزم را به سوی آسمان معرفت سوق دادند و مراتا بیکرانه ها به پرواز در آوردند.
تقدیم به: تنها انیس و غمگسارم در کوچه های غریبانه دوستی و تقدیم به بهترین دوستانم که با خواندن ترانه سعادت،من حقییر را به سوی قله های رفیع معنویت و انسانیت رهسپار نمودند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات پژوهش
1-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………. 2
1-2- بیان مساله ………………………………………………………………………………………………………………..3
1-3 – اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………………………………………………………………………….4
1-4- اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………..5
1-5 – سئوالات پژوهش …………………………………………………………………………………………………….6
1-6- تعاریف متغیرهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………6
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………… 9
2-2- مباني نظري……………………………………………………………………………………………………………….9
2-2-1 مفهوم نیاز ……………………………………………………………………………………………………………… 11
2-2-2 طبقه بندی نیازها ……………………………………………………………………………………………………. 14
2-2-3 مفهوم نیاز سنجی …………………………………………………………………………………………………… 16
2-2-4 نیاز آموزشی ………………………………………………………………………………………………………….. 16
2-2-5 ضرورت تعیین نیاز آموزشی ……………………………………………………………………………………. 17
2-2-6 منابع نیاز آموزشی ………………………………………………………………………………………………….. 19
2-2-7 طبقه بندی نیاز آموزشی ………………………………………………………………………………………….. 19
2-2-8 نیاز سنجی ……………………………………………………………………………………………………………. 21
2-2-9 ضرورت نیاز سنجی ………………………………………………………………………………………………. 21
2-2-10 اهداف نیاز سنجی ……………………………………………………………………………………………….. 22
2-2-11 اهمیت و ضرورت نیازسنجی آموزشی………………………………………………………………………22
2-2-12 متغیرهای لازم در نیازسنجی…………………………………………………………………………………….23
2-2-13 رویکردهای نیازسنجی…………………………………………………………………………………………….24
2-2-14 قلمرو نیازسنجی…………………………………………………………………………………………………….25
2-2-15 تکنیک های نیازسنجی…………………………………………………………………………………………….26
2-2-16 موانع نیازسنجی……………………………………………………………………………………………………..27
2-2-17 اصول نیازسنجی…………………………………………………………………………………………………….27
2-2-18 انواع نیازسنجی………………………………………………………………………………………………….28
2-2-19 الگوهای نیازسنجی……………………………………………………………………………………………..29
2-2-20 روش ها و فنون نیازسنجی………………………………………………………………………………….30
2-3 آموزش کارکنان……………………………………………………………………………………………………….41
2-3-1 تعریف آموزش…………………………………………………………………………………………………….41
2-3-2 مزایای آموزش……………………………………………………………………………………………………..43
2-3-3 فرایند آموزش……………………………………………………………………………………………………..43
2-3-4 شرایط موردنیاز آموزش کارکنان…………………………………………………………………………….46
2-3-5 اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان………………………………………………………………………..47
2-3-6 فواید آموزش کارکنان…………………………………………………………………………………………..47
2-3-7 اهداف آموزش کارکنان…………………………………………………………………………………………49
2-3-8 اهمیت و لزوم آموزش کارکنان……………………………………………………………………………….50
2-3-9 آموزش کارکنان و آموزش بزرگسالان……………………………………………………………………..50
2-3-10 بعضی از علل بروز بی تفاوتی در کارکنان………………………………………………………………51
2-3-11 راهکارهای برخورد با بی تفاوتی کارکنان………………………………………………………………53
2-3-12 ارزیابی عملکرد کارکنان………………………………………………………………………………………55
2-3-12-1 محاسن ارزیابی کارکنان………………………………………………………………………………….55
2-3-12-2 سیاست حاکم بر ارزیابی عملکرد کارکنان…………………………………………………………56
2-4 آموزش و پرورش در ایران……………………………………………………………………………………….57
2-4-1 تاریخچه…………………………………………………………………………………………………………….57
2-4-2- جایگاه آموزش در ایران باستان……………………………………………………………………………58
2-4-3 جایگاه آموزش در ایران دوره ی اسلامی………………………………………………………………..59
2-4-4 هدف های آموزش و پرورش……………………………………………………………………………….62
2-4-5 آرمان های جهانی آموزش و پرورش…………………………………………………………………….62
2-4-6 نقش و کارکرد اجتماعی آموزش و پرورش……………………………………………………………62
2-5 ویژگی های یک معلم خوب……………………………………………………………………………………63
2-6 مهارت های آموزشی تدریس مورد نیاز آموزگاران……………………………………………………..64
2-7 تعریف آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………74
2-7-1 اهداف آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………….74
2-7-2 ضرورت آموختن ضمن خدمت………………………………………………………………………….75
2-7-3 فواید آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………………….75
2-7-4 تاریخچه آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………………….76
2-7-5 آموزش ضمن خدمت کارکنان در وزارت آموزش و پرورش………………………………….79
2-8 پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………..80
2-8-1 پژوهش های داخل کشور………………………………………………………………………………….80
2-8-2-پژوهش های خارج کشور………………………………………………………………………………..83
فصل سوم روش پژوهش
3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….87
3-2 روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………87
3-3 جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………..87
3-4 نمونه آماری و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………87
3-5 ابزار جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………87
3-5-1 روایی و پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………88
3-6 روش اجرای پژوهش…………………………………………………………………………………………….89
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………….89
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….91
4-2 یافته های توصیفی………………………………………………………………………………………………..91
4-3 بررسی یافته های استنباطی…………………………………………………………………………………….92
فصل پنجم بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………96
5-2 بررسی سؤالات پژوهش………………………………………………………………………………………..96
5-3 نتیجه گیری کلی…………………………………………………………………………………………………..99
5-4 محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………..99
5-5 پیشنهادات پژوهش………………………………………………………………………………………………99
5-5-1 پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………….99
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………….101
الف – منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………..102
ب – منابع انگلیسی …………………………………………………………………………………………….. 105
پیوست …………………………………………………………………………………………………………………………………….
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
2-1 جدول طبقه بندی نیازها……………………………………………………………………………………………14
2-2 جدول فرایند آموزش………………………………………………………………………………………………….44
3-1 جدول پراکندگی عبارت های پرسشنامه…………………………………………………………………………88
3-2 جدول ضریب آلفای کرونباخ……………………………………………………………………………………….88
4-1 جدول توزیع پاسخ دهندگان بر مبنای جنسیت………………………………………………………………..91
4-2 جدول توزیع پاسخ دهندگان بر مبنای مدرک تحصیلی……………………………………………………..91
4-3 جدول توزیع پاسخ دهندگان بر مبنای سابقه کار…………………………………………………………….92
4-4 جدول مقایسه میانگین اعلام نیاز آموزگاران به الگوهای نوین تدریس………………………………..92
4-5 جدول مقایسه میانگین اعلام نیاز آموزگاران به ارزشیابی و نحوه انجام آن……………………………93
4-6 جدول مقایسه میانگین اعلام نیاز آموزگاران به مهارت های قبل از تدریس………………………….93
4-7 جدول مقایسه میانگین اعلام نیاز آموزگاران به کار با امکانات چندرسانه ای………………………..93
4-8 جدول مقایسه میانگین اعلام نیاز آموزگاران به مدیریت کلاس…………………………………………..94
4-9 جدول مقایسه میانگین اعلام نیاز آموزگاران به تعامل با دانش آموزان………………………………….94
چکیده
آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی های دست یابی به سرمایه انسانی و سازگاری مثبت با شرایط تغییر قلمداد می شود و از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمانی نمایان شده است. بدیهی است این فعالیت مانند هر فعالیت سازانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی بوده و نیازسنجی اولین اقدام در برنامه ریزی محسوب می شود. بدین ترتیب نیازسنجی اولین گام در برنامه ریزی آموزشی کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود مبنای عینی تری برای برنامه ریزی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت کارایی آن را افزایش خواهد داد (ژیان پور و همکاران، 1391).
هدف از این پژوهش نیازسنجی آموزش ضمن خدمت آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک در سال تحصیلی 92-91 بوده است. بدین منظور، 189 نفر (101 مرد و 88 زن) از آموزگاران ابتدایی شهرستان بستک براساس فرمول کوکران به طور تصادفی به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که روایی آن ها به روش آلفای کرونباخ 97% محاسبه شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که آموزگاران در هر کدام از مؤلفه های: (الگوهای نوین تدریس، ارزشیابی، مهارت قبل تدریس، مهارت کار با امکانات چند رسانه ای، مدیریت کلاس درس و تعامل با دانش آموزان) وضعیت نسبتاً مناسبی داشته اند ولی برای بهبود و اثربخشی عملکردشان در تدریس نیاز به آموزش های لازم دارند و بهتر است که در دوره های ضمن خدمت شرکت نمایند تا بتوانند در موفقیت و پیشرفت دانش آموزان نقش بیش تری را ایفا نمایند.
کلید واژه: نیازسنجی، آموزش، آموزش ضمن خدمت، آموزگار
فصل اول
«کلیات پژوهش»
1-1 مقدمه
اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است. در حقیقت هر چه سنگ زیرین بنیانی تر و مستحکم تر باشد، بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیرتر خواهد بود. در قلمرو آموزش، نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود (رحمانی، 1389).
بنابراین آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های بهسازی سازمانی است. آموزش نیروی انسانی می تواند استعدادهای افراد را پرورش دهد، روش ها و فنون انجام دادن کار را بهبود بخشد، موجب کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی شود و از اتلاف منابع انسانی و مالی نیز جلوگیری کند. به طور کلی، آموزش یکی از مؤثرترین وسایل سازگاری کارکنان هر مؤسسه با شرایط تغییرپذیر و در حال تحول سازمان است. آموزش ضمن خدمت عبارت از ایجاد تغییر در طرز فکر مدیران و کارکنان نسبت به سازمان، آشنا ساختن آن ها با اصول مدیریت و سازمان و آماده کردن آن ها برای پذیرش مسؤولیت های بیش تر است (میرکمالی، 1383).
از میان انواع آموزش ها، آموزش ضمن خدمت یکی از مناسب ترین و سهل الوصول ترین وسایلی است که می توان برای بهبود و تجهیز نیروی انسانی به دانش و مهارت های لازم توسعه، به کار گرفت. اما آموزش به ویژه آموزش ضمن خدمت زمانی ممکن است مؤثر واقع شود که در قالب نظام و الگویی مشخص و نه به صورت پراکنده و ناهمگون ارائه گردد و افرادی آن را برنامه ریزی و اجرا کنند که با مبانی نظری و عملی آموزش و پرورش کارکنان آشنا باشند. در فرایند برنامه ریزی و اجرای آموزش های ضمن خدمت کارکنان در بخش دولتی، کارشناسان آموزش از جمله عوامل مؤثر در اثربخشی و کارایی آموزش های ضمن خدمت قلمداد می شوند (آموزگار، 1380).
بنابر آن چه گفته شد در دنیای امروز هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از آموزش ضمن خدمت کارکنان خود دانست. در این رابطه با توجه به مفاد آیین نامه ی اجرایی ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه ی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، مبتنی بر تخصص یک درصد از اعتبارات جاری و عمرانی هریک از دستگاه های دولتی برای اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان، بیانگر اهمیت این موضوع در جامعه ی ایران است (اورنگی و همکاران، 1390).
به تبع این تصمیم آموزش و پرورش با هدف افزایش کارایی و اثربخشی معلمان، روز آمد کردن معلومات و توانمندی های معلمان متناسب با توسعه ی دانش و فناوری و همچنین رشد فضایل اخلاقی، فرهنگ سازمانی و بهبود روابط انسانی، همه ساله هزینه های قابل توجهی را برای آموزش نیروی انسانی تحت پوشش خود تخصیص می دهد. ولی مدیر کل دفتر معاونت برنامه ریزی وزارت، در پاسخ به این سؤال که تا چه حد آموزش ضمن خدمت توانسته است به این اهداف جامعه ی عمل بپوشاند، اظهار داشته است که از آن جا که وسیله ی سنجش خاصی برای این منظور وجود ندارد نمی توانیم مشخص نماییم در کدام موارد موفق بوده و در کدام موارد با مشکل مواجه شده ایم (حبیب خانی، 2009).
برخی از پژوهش ها دلایل عمده ی آموزگاران را در دوره های آموزش ضمن خدمت را رضایت روحی پس از تدریس موفق، آموختن روش های پژوهش در آموزش به ویژه تأکید بر فناوری اطلاعات و ارتباطات و افزایش رشد حرفه ای آن ها بیان کرده اند (میرزا محمدی و قاضی زاده، 2008).
این وضعیتی است که آموزش و پرورش شهرستان بستک از آن مستثنی نیست. بر این اساس پژوهش حاضر، تأثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد حرفه ای آموزگاران شهرستان بستک در زمینه مدیریت کلاس، الگوهای نوین تدریس، ارزشیابی و نحوه انجام آن، تعامل با دانش آموزان، مهارت های قبل تدریس و کار با آموزش چند رسانه ای را مورد مطالعه قرار داده است.
1-2 بیان مسأله
نیروی انسانی امروزه به عنوان طراح، سازنده و پردازنده نظام های عملیاتی و سایر منابع سازمان به عنوان عامل استراتژیک مطرح است (عباس زادگان و ترک زاده، 1386). به همین دلیل با پیشرفت جهان امروز ما به مردمی آگاه و نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده نیاز داریم. که یکی از نیازهای پایدار و همیشگی هر انسان یادگرفتن است. انسان ها برای رفع نیازهای خود همواره باید بکوشند و تلاش کنند (رؤوف، 1375). در واقع هرتحول و تغییر سازنده ای در جامعه، بدون توجه کافی به فرایندهای جذب، نگهداری و بهسازی منابع انسانی مخصوصاً در کشورهای جهان سوم و در حال توسعه که اکثر افراد در آن ها از توانایی های کافی برخوردار نیستند غیر ممکن است (جزایری، 1389). بنابراین غالب برنامه ریزی ها به جهت عدم تشخیص درست نیازها، به شکست منتهی می شود (لشکربلوکی و همکاران، 1388).
بر اساس شواهد موجود در مدارس ابتدایی شهرستان بستک و تجربه مستقیم و فعالیت 10 ساله پژوهشگر در این دوره و مشاهده نیازها و کمبودها، احساس شد که آموزگاران دوره ابتدایی شهرستان بستک نیازمند آموزش های ضمن خدمت و گذراندن این دوره ها هستند تا ضمن بازآموزی توانایی ها و مهارت های آموزشی خود، بتوانند استعدادهای دانش آموزان را شکوفا سازند و پیوسته احساس موفقیت کنند و در مدرسه فرصت های مناسبی برای یادگیری و آموزش مسائل شخصی و اجتماعی داشته و از احساس بی کفایتی و بیگانگی اجتماعی، که معمولاً ناشی از عملکرد غلط آموزگاران در مدرسه است، در امان باشند.
بنابراین پژوهش حاضر در صدد است با شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی دوره های ضمن خدمت و با بهره گیری از یک نیازسنجی دقیق و نظام مند مبتنی بر تکنیک های روز و کارآمد، با انجام مطالعات و تحقیقات لازم در زمینه محتوا و روش های مختلف آموزش ضمن خدمت و با استفاده از دانش و تجربیات محققان دیگر و به کارگیری آن ها، گامی مؤثر در راه برنامه ریزی و تربیت سرمایه های اجتماعی کارآمد برای کشور عزیزمان ایران- مخصوصا استان هرمزگان – برداشته و با مشخص شدن نتایج تحقیق، به توان حرفه ای آموزگاران ابتدایی در شهرستان بستک کمکی هر چند اندک نماید.
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش
با توجه به این که آموزش به عنوان یک فرایند پویا دارای عناصر و مراحل گوناگونی می باشد، می توان آن را به عنوان عامل کسب توانایی و نگهداری و حفظ توانمندی های موجود تعریف نمود.
بر این اساس، آموزش که هدف از آن نیز در محیط کارتشریح می شود، عبارت است از: توسعه توانایی های افراد و برطرف کردن نیازهای حال و آینده سازمان (فتحی واجارگاه، 1387).
این یک موضوع اساسی است که جوانانی که برای کار معلمی تربیت می شوند اعجاب، شگفتی و نیز یادگیری یک موضوع را تجربه کنند برای رسیدن به این منظور، آن ها نیاز به تماس با الهام بخش ترین و باروحیه ترین مربیان دارند که در زمینه موضوع های درسی در دسترس باشند (جواهرفروش زاده، 1370). به عبارت دیگر برنامه های آموزش و پرورش کارکنان، یک نیاز حیاتی برای همه ی سازمان ها است، که این برنامه ها بایستی براساس نیازسنجی های دقیق و عینی صورت بگیرد چرا که اگر آموزشی مبتنی بر نیاز نباشد، به جای اینکه عاملی برانگیزاننده باشد، سبب نارضایتی می گردد (اسحاقی ابیانه، 1385).
نیازسنجی آموزش درحقیقت به عنوان یک کاتالیزور و تسهیل گر، جهت کسب دانش مورد نیاز در مورد نقاط قوت و ضعف کارکنان است. اگر تعیین نیازهای کارکنان مبتنی بر واقعیت باشد، نتایج آن می تواند در رفع مسائل و مشکلات فردی و سازمانی مؤثر باشد. امروزه مفهوم نیازسنجی بطور گسترده ای در محیط های مختلف به منظور تعیین نیازهای آموزش ضمن خدمت کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد. نیازسنجی برای تعیین عدم وجود مهارت، دانش، انگیزه حمایت های محیطی در سازمان مفید است (فرجاد، 1388).
بدیهی است که برای پاسخگویی به نیاز اساسی تربیت و حفظ مربیان کارآمد، نمی توان به ارائه آموزش های شتابزده و غفلت از محتوای برنامه ریزی آموزشی کارکنان و بهبود عملکرد منابع انسانی پرداخت. یکی از مهم ترین عناصر و ارکان فرایند آموزش در اکثر جوامع را معلمان و مربیان تشکیل می دهند و از دیگر عناصر مهم این فرایند می توان از فنون تدریس و شیوه های آموزشی که مورد استفاده آنان قرار می گیرد نام برد. درادامه، اهمیت مسأله را با یک سؤال بیان کنیم که چرا همه ی کارکنان در سازمان ها به آموزش ضمن خدمت نیاز دارند خصوصا در سازمان آموزش و پرورش؟ در پاسخ به این سؤال می توان گفت: مهم ترین دلیل، سر و کار داشتن سازمان آموزش و پرورش با نیروی انسانی است و از آن جایی که پرداختن به آموزش انسان، به عنوان موجودی پیچیده از وظایف خطیر متولیان آموزش و پرورش برای تسریع در روند توسعه جامعه می باشد از این رو شایسته است آموزگاران و مربیان به نحو شایسته در این فرایند مهم مورد بهسازی و تجدید اطلاعات قرار گرفته و خود را به ابزارهای کار آمد در زمینه های آموزشی و پرورشی مجهز نمایند.
باتوجه به این که در سال های اخیر تغییرات بسیار مهمی در ساختار دوره ی ابتدایی کشور به وجود آمده که در این تغییرات نقش آموزگاران به عنوان مجریان دانش آموزان در فرایند آموزش بعضاً نادیده گرفته شده و با توجه به اهمیت موضوع و نیازهای حاصل از تغییرات نظام آموزشی دوره ابتدایی، برنامه ریزی و اجرای آموزش ضمن خدمت و مهم تر از همه این که تا کنون هیچ گونه بررسی در زمینه سنجش نیازهای آموزش ضمن خدمت آموزگاران دوره ابتدایی در مدارس شهرستان بستک انجام نگرفته تا نیازهای آموزشی دوره های ضمن خدمت آموزگاران ابتدایی مشخص شود و این مسأله که آن ها در کدام مرحله از دانش، نگرش و مهارت ها نیاز به آموزش و بهسازی دارند، اهمیت موضوع تحقیق و انجام آن را بیش از پیش ضروری می نماید.
1-4 اهداف پژوهش
1-4-1 هدف کلی:
نیاز سنجی آموزش ضمن خدمت آموزگاران ابتدایی شهرستان بستک.
1-4-2 هدف های جزئی
1- نیازسنجی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک در زمینه الگوهاي نوين تدریس.
2- نیازسنجی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک درزمینه ارزشیابی و نحوه انجام آن.
3- نیازسنجی آموزگاران مدارسابتدایی شهرستان بستک در زمينه مدیریت کلاس درس.
4- نیازسنجی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک در زمينه تعامل با دانش آموزان.
5- نیازسنجی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک در زمينه مهارت های قبل تدریس.
6- نیازسنجی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک در زمينه کار با آموزش چند رسانه ای.
1-5 سؤالات پژوهش
1-تا چه حد آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک درزمینه الگوهای نوین تدریس نیاز به آموزش دارند؟
2-تا چه حد آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک درزمینه ارزشيابي و نحوه انجام آن نیاز به آموزش دارند؟
3-تا چه حد آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک درزمینه مديريت كلاس درس نیاز به آموزش دارند؟
4-تا چه حد آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک درزمینه تعامل با دانش آموزان نیاز به آموزش دارند؟
5-تا چه حد آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک در زمینه مهارت های قبل از تدریس نیاز به آموزش دارند؟
6- تا چه حد آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان بستک در زمینه کار با آموزش چند رسانه ای نیاز به آموزش دارند؟
1-6 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش
1-6-1 تعریف نظری متغیرها:
– نیازسنجی: نیازسنجی عبارت است از فرآیند تصمیم گیری درباره اینکه چه مطالبی در آموزش منظور گردد (پرینتی1، 2003).
فرآیند جمع آوری اطلاعات مورد نیاز جهت برآورد نیازهای آموزش افراد را نیاز سنجی می گویند (راس2، 2008).
– آموزش: آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد فرد در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن (جزنی، 1385).
منظور از آموزش کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسوؤلیت های شغلی خود می سازد (دعایی، 1385).
– آموزش ضمن خدمت: آموزش ضمن خدمت به عنوان یکی از روش های نظارت و راهنمایی آموزشی، فرایندی پویا و منظم محسوب می شود که برای ارتقای عملی معلمان، رشد فکری و افزایش مهارت های آنان و در نهایت برای اصلاح فرایند آموزش به طور گسترده ای در مدارس کاربرد دارد (نیکنامی، 1385).
– مدارس: مدارس سازمانهای خدماتی هستند، به این معنی که برای تدریس و یادگیری متعهد شده اند. هدف نهایی مدارس یادگیری دانش آموزان است (سيدعباس زاده، 1387).
– دوره ابتدایی(دبستان): دوره ابتدایی به لحاظ رشد، تربیت و تکوین شخصیت کودکان دوره ی بسیار مهمی است. این دوره را دوره ی اطاعت، تأدیب، خلاقیت و بروز استعدادهای عمومی هم گفته اند. این سطح از آموزش به نام های «تعلیمات ابتدایی»، «تعلیمات اجباری»، «آموزش همگانی» و «آموزش عمومی» خوانده شده است (صافی، 1385).
– آموزگار: کارتز، در فرهنگ آموزش و پرورش این گونه از معلمی یا آموزگار تعریف نموده است: « معلم کسی است که دارای توانمندی ویژه ی تجربی و تربیتی برای هدایت و راهنمایی افراد متعامل (شاگردان) با اوست».
1-6-2 تعریف عملیاتی متغییرها
– نیازسنجی آموزش ضمن خدمت: مجموع نمره ای است که از پرسشنامه محقق ساخته نیازسنجی آموزش ضمن خدمت که شامل تعداد 45 سؤال و در ابعاد الگوهای نوین تدریس که شامل سؤالات( 1تا 5) ، ارزشیابی(6 تا 13)، مهارت قبل تدریس (14 تا 20)، آموزش چندرسانه ای (21 تا 25)، مدیریت کلاس(26 تا 33) و تعامل با دانش آموز(34 تا 45) می باشد، به دست می آید. مقیاس اندازه گیری این پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت (کم، خیلی کم، تا حدودی، زیاد و خیلی زیاد) بوده و آموزگاران میزان نیاز خود به هر یک از آموزش های مشخص شده را بر روی این طیف تعیین می کنند.

فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
2- 1 مقدمه
امروزه آموزش و بهسازی و توسعه منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی های دست یابی به سرمایه انسانی و سازگاری مثبت با شرایط متغییر قلمداد می شود و از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقاء و توسعه سازمانی نمایان شده است. بدیهی است این فعالیت نیز مانند هر فعالیت سازمانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی می باشد. نیازسنجی جزء جدایی ناپذیر برنامه ریزی آموزشی و نظام بهسازی وتوسعه منابع انسانی محسوب می شود. طی فرایند نیازسنجی، نیازهای مشخص شده و برحسب اولویت برای ارضا و تحقق آن ها اقدام می شود. نیازها برای انتخاب اقدامات درست، قبل از انجام هر اقدامی مشخص می شوند (فرامرزی،1383).
در قلمرو آموزش، نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه های اساسی و ضروری فرآیند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود. نیازسنجی در واقع فرآیند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که بر اساس آن نیازهای افراد، گروه ها، سازمان ها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد. شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. در دهه های اخیر برای رفع شکاف و پیچیدگی ها در اطراف مفهوم نیازها، کوشش هایی جهت متشکل ساختن و هماهنگ کردن نیازها با تکالیف رشد جسمانی-اجتماعی-روانی به عمل آمده است که تکالیف رشد زندگی نامیده می شود (رحمانی، 1388).
2-2 مبانی نظری
نیازسنجی یکی از بحث انگیزترین مفاهیم مطرح در حوزه خدمات اجتماعی، تعلیم و تربیت و برنامه ریزی است (فتحی واجارگاه،1384). امروزه مفهوم نیازسنجی به طور گسترده ای در محیط های مختلف به منظور تعیین نیازهای آموزش ضمن خدمت کارکنان مورد استفاده قرارمی گیرد (فرجاد،1388). جرقه اصلی آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگر چه ریشه ی آن در دهه ها و قرن ها قبل یافت می شود. این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخش های مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهد (فتحی واجارگاه، 1387).
برادشاو3 (1972) نیازها را به چهار دسته به شرح زیر تقسیم کرده است:
1) نیازهای هنجاری: فاصله میان وضع موجود و استانداردهای تعیین شده، نیاز هنجاری تلقی می شود.
2) نیازهای احساس شده: مترادف با مفهوم خواستن و نیازی است که در طی زمان و در حین کار توسط فرد یا گروه احساس شده است.
3) نیازهای بیان شده (مورد تقاضا): نیازهایی است که فرد آن را تقاضا نماید.
4) نیازهای مقایسه ای: نیازی است که در مقایسه با نمونه مشابه معنا می دهد.
فتحی واجارگاه (1385) به این طبقه بندی، نیازهای پیش بینی شده یا مورد انتظار را به معنای فاصله بین آن چه که در حال حاضر در دسترس است و آنچه که در آینده مورد تقاضای یک پروژه می باشد اضافه نموده است.
عباس زادگان و ترک زاده (1386) دسته دیگری از نیازها به نام نیازهای هنجاری را به طبقه بندی برادشاو (1972) و فتحی واجارگاه (1385) افزوده اند و آن را به صورت نیازهایی که بیانگر وضع مطلوب اند و رسیدن سازمان به وضعیت مطلوب و یا انجام احسن شغل یا وظیفه مستلزم و منوط به تحقق آن ها است تعریف می کنند.
فورتنر4 (2005) نیازها را از لحاظ توانایی تشخیص به دو گروه:
– نیازهای آشکار: سنجش و برآورد کردن ها با سهولت بیشتری امکان پذیر است و
– نیازهای پنهان: سنجش و شناسایی آن ها بسیار مشکل و عمدتاً برآورد آن ها مستلزم بررسی های همه جانبه و دقیق است.
سالازار5(2007)، نیازها را از نظر ضرورت و اهمیت به دو گروه:
– نیازهای فوری: این نیازها از اولویت خاص برخوردار می باشد.
– نیازهای عادی: دارای اهمیت هستند اما از اولویت اضطراری برخوردار نیستند.
ابطحی (1383)، نیازها از لحاظ نحوه برآوردن و دفع آن ها به دو گروه: تقسیم بندی کرده است.
– نیازهایی که خود مؤسسه یا نظام بتوانند آن ها را بر طرف سازد.
– نیازهایی که خود سازمان قادر به رفع آن ها نبوده و باید از سازمان های دیگر کمک بگیرد.
و از لحاظ فردی یا گروهی بودن نیز به دو گروه:
نیازهای فردی که مختص فرد خاصی یا گروهی خاص در شغل ویژه ای هستند.
احساس وجود یا مشاهده شکاف دانش، مهارت یا نگرش در سازمان یا در بین گروهی خاص از کارکنان تقسیم بندی نموده است (رحمانی، 1389).
2-2- 1 مفهوم نیاز
نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه های مختلف کاربرد نسبتاً وسعیی دارد و تعاریف متعددی ار آن ارائه می شود همگی یک نوع مفهوم یا احساس مشترکی این تعاریف گر چه را انتقال می دهند با این وجود از مناظر و ابعاد مختلف و بعضاً متفاوتی به آن می نگرند. روانشناسان نیازها را به دو دسته نیاز های اولیه و نیازهای یاد گرفته شده تقسیم می کنند؛ فیزیولوژیست ها به جنبه بیولوژیکی نیازها توجه دارند. اقتصاددانان تعریف دیگری از نیاز دارند. برای تعریف نیاز به جای این ها به تعاریف مختلف ارائه شده از این واژه، نسبت به طبقه بندی آن ها اقدام می کنیم، این رویکرد به ما کمک می کند تا شناختی کلی تر و در عین حال وسیع تر از مفهوم نیاز به دست آوریم. به طور کلی اغلب تعاریف ارائه شده از مفهوم نیاز را می توان در یکی از طبقات زیر قرار داد (کاظمی ،1387).
1- نیاز به معنای خواست یا ترجیحات افراد
2- نیاز به معنای فقدان یا ضروری چیزی
3- نیاز به عنوان نقص یا مشکل
4- نیاز به معنای فاصله یا شکاف
بابک اسماعیلی(1386)، آورده است که در تکنیک دلفای، نیاز عبارت است از قضاوت ها، نظرات و نگرش های افراد، در مورد اهداف، مقاصد و نیازهای سازمان.
علاقه بند(1384)، می گوید برای یک مدرسه یا منطقه آموزشی، نیاز عبارت است از شکاف یا تفاوت میان وضع مطلوب آینده و وضعیت موجود آن.
از نظر فتحی واجارگاه (1385)، دیدگاه های مختلف، تعاریف متفاوتی از نیاز ارائه نموده اند.از نقطه نظر کاربردی در آموزش و بهسازی می توان آن ها را به چهار دسته تقسیم نمود:
1-نیاز به عنوان فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب
یکی از متداول ترین و مقبول ترین تعاریف از نیاز است. نیاز به موقعیتی دلالت دارد که در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد. وضعیت مطلوب یا مورد نظر در برگیرنده ایده آل ها، هنجارها، ترجیحات، انتظارات و ادراکات مختلف درباره آن چه که باید باشد، است.
2- نیاز به عنوان خواست یا ترجیح
این برداشت از نیاز، عموماً داراد کاربرد گسترده ای است. آن چه هسته اصلی این نظریه را تشکیل می دهد آن است که نظرات و عقاید افراد و گروها در خصوص نیاز، کانون اصلی نیازسنجی است.
3- نیاز به عنوان یک عیب یا کمبود
از این دیدگاه نبود دانش، مهارت و نگرش یا ابزار و وسایلی که منجر به ایجاد اشکال در عملکرد بهینه شود، نیاز تلقی می شود. در این مفهوم نیاز هنگامی مطرح می شود که در یک مورد خاص حداقل سطح رضایت به دست نیامده است یا نمی تواند به دست آید.
4- برداشت ترکیبی
از این دیدگاه آن چه که بین وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد؛ آن چه که ترجیحات، علایق و انتظارات افراد را شکل می دهد و سرانجام آن چه که بر عملکردهای مطلوب اثر منفی دارد، همگی نشانگر نیاز هستند (فتحی واجارگاه،1385).
عباس زادگان و ترک زاده (1386)، نیاز را چیزی می دانند که برای ارضا و تحقق یک هدف قابل دسترس، ضروری یا مفید است.
رحمانی (1388)،.
رحمانی (1389)، نیاز حالتی است که در اثر فقدان چیزی که عدم وجودش سبب مشکل یا نقیصه ای به وجود خواهد آورد حاصل می شود.
عباس زادگان (1389)، نیاز یعنی فاصله میان نتایج جاری و نتایج مورد نظر.
هاشمی (1391)، نیازشکاف بین وضعیت حاضر و انتظارات آینده است.
تعریف نیاز: تفاوت بین مهارت ها و شایستگی های موجود و مطلوب است (همان منبع).
تعریف نیاز: عبارت است از فاصله و تفاوت بین واقعیت موجود و شرایط مطلوب که با توجه به ارزش های جامعه، امکان بروز پیدا می کند و اگر امکان تغییر شرایط برای برطرف کردن آن وجود نداشته باشد، به صورت بالقوه باقی می ماند (همان منبع).
تقی پور ظهیر(1384)، نشان دادن اختلاف میان شرایط موجود و معیارها و هنجارها و ارزش های اجتماع است. در تعریف دیگر:
نیاز: نیازها، خواسته ها و انتظارات اجتماع از فردی است که در آن زندگی می کند.
از نظرمحقق نیاز تفاوت بین شرایط امروز و خواسته های فردا.
راس (2008)، نیاز را ناشی از عدم وجود دانش، مهارت و توانایی های لازم برای انجام بهینه وظایف تعریف می کند.
سالازار (2007)، معتقد است که نیاز زمانی به وجود می آید که مشکل یا نقصی در سازمان بوجود آید.
رحمانی (1388)، نیاز عبارت است از فاصله میان وضع موجود و وضع مطلوب.
و روانشناسان تربیتی نیاز را به سه طبقه تقسیم کرده اند:
1- نیازهای جسمانی- مانند نیاز به غذا- آب- هوا و فعالیت و حفظ سلامت بدن.
2- نیاز های اجتماعی- مانند نیاز به سازگاری اجتماعی- صلاحیت- امنیت- تعلق به گروه و پایگاه اجتماعی.
3- نیازهای روانی- مانند نیاز به استقلال- محبت- ابراز وجود و تعلق خاطر و معنویت و هدف.
برادشاو (1972)، نیازهارا به چهار دسته زیر تقسیم کرده است:
1- نیازهای هنجاری: فاصله میان وضع موجود و استانداردهای تعیین شده، نیاز هنجاری تلقی می شود.
2- نیازهای احساس شده: مترادف با مفهوم خواستن نیازی است که در طی زمان و در حین کار توسط فرد یا گروه احساس شده است.
3- نیازهای بیان شده (مورد تقاضا): نیازهایی است که فرد آن را تقاضا نماید.
4- نیازهای مقایسه ای: نیازی است که در مقایسه با نمونه مشابه معنا می دهد.
فتحی واجارگاه (1385) به این طبقه بندی، نیازهای پیش بینی شده یا مورد انتظار را به معنای فاصله بین آن چه که در حال حاضر در دسترس است و آن چه که در آینده مورد تقاضای یک پروژه می باشد اضافه نموده است.
عباس زادگان و ترک زاده (1386)، دسته دیگری از نیازها را به نام نیازهای هنجاری را به طبقه بندی برادشاو (1972) و فتحی واجارگاه (1385) افزوده اند و آن را به صورت نیازهایی که بیانگر وضع مطلوب اند و رسیدن سازمان به وضعیت مطلوب و یا انجام احسن شغل یا وظیفه مستلزم و منوط به تحقق آن ها است تعریف می کنند.
فورتنر (2005)، نیازها را از لحاظ توانایی تشخیص به دو گروه تقسیم کرده است:
نیازهای آشکار: سنجش و برآورد کردن ها با سهولت بیشتری امکان پذیر است و
نیازهای پنهان: سنجش و شناسایی آن ها بسیار مشکل و عمدتاً برآورد آن ها مستلزم بررسی های همه جانبه و دقیق است. طبقه بندی کرده است.
سالازار (2007)، نیازها را از نطر ضرورت و اهمیت به دو گروه تقسیم کرده است.
نیازهای فوری: این نیازها از اولویت خاص برخوردار می باشد.
نیازهای عادی: دارای اهمیت هستند اما از اولویت اضطراری برخوردارنیستند.
در یک جمع بندی کلی و نهایی می توان گفت نیاز یعنی وضع موجود منهای وضع مطلوب.
2-2-2 طبقه بندی نیازها
به منظور فهم بهتر نیازها و فرایندی که برای شناسایی آن ها صورت می گیرد (نیازسنجی)، طبقه بندی های گوناگونی از نیازها صورت گرفته که هر یک از آن ها به یک یا چند ویژگی مهم مبتنی است (فتحی واجارگاه، 1388).
مهم ترین طبقه بندی های ارائه شده در این زمینه در جدول شماره (2-1) در زیر آمده است:
ردیفنام انواع طبقه بندی نیازهادسته بندی نیازها در هر طبقه1طبقه بندی« برادشاو» از نیازهاالف- نیازهای هنجاری
ب- نیازهای احساس شده
ج-نیازهای مقایسه ای
د-نیازهای بیان شده یا مورد تقاضا2طبقه بندی براساس نوع نیازالف- نیازهای آموزشی
ب-نیازهای روانشناختی3طبقه بندی نیازها از نظر ضرورت و اهمیتالف- نیازهای فوری
ب-نیازهای عادی4طبقه بندی نیازها از لحاظ نحوه برآوردن و رفع آن هاالف- نیازهایی که خود سازمان می تواند آن را برطرف سازد.
ب-نیازهایی که سازمان قادر به رفع آن نیست.5طبقه بندی نیازها از لحاظ توانایی تشخیصالف- نیازهای آشکار
ب-نیازهای پنهان6طبقه بندی نیازها از لحاظ فردی یا گروهی بودنالف- نیازهای فردی
ب-نیازهای گروهی
طبقه بندی نیازها به لحاظ توانایی تشخیص:
نیازها را از لحاظ توانایی تشخیص می توان به دو دسته اساسی زیر تقسیم نمود:
1. نیازهای آشکار
این دسته از نیازها کاملاً مشهود بوده، سنجش و برآورد آن ها با سهولت بیشتری امکانپذیر است. برای مثال نیاز معلمان جدیدالاستخدام به آموزش هایی نظیر روش های تدریس و آموزش های توجیهی یا نیازهای مدیران جدیدالانتصاب به آشنایی با مهارت های مدیریت.
2. نیازهای پنهان
به آن دسته از نیازها که سنجش و شناسایی شان بسیار مشکل بوده و عمدتاً برآورد آن ها مستلزم بررسی های همه جانبه و دقیق است، نیازهای پنهان می گویند. برای مثال انباشته شدن کار در سازمان ها و عدم اجرای وظایف در موعد مقرر، کاهش انگیزه ها و علائق دانش آموزان یا معلمان حاکی از وجود نیاز (اعم از آموزشی و غیر آموزشی) است.
طبقه بندی نیازها به لحاظ ضرورت و اهمیت
نیازها را بر حسب میزان ضرورت و اهمیت می توان به دو دسته فوری و عادی تقسیم نمود.
1. نیازهای فوری
این نیازها از اولویت خاصی برخوردارند و باید با تمام امکانات موجود در اسرع وقت نسبت به رفع آن ها اقدام نمود، در غیر این صورت بر عملکرد و بازده کلی سازمان اثر منفی خواهند داشت. برای مثال هنگامی که رایانه به منزله یک موضوع درسی در مدارس تدریس می شود، آشنایی معلمان و مدیران با رایانه و نحوه به کارگیری آن، نوعی نیاز فوری است.
2. نیازهای عادی
این نیازها مهم هستند، اما از اولویت اضطراری برخوردار نیستند و عدم رفع سریع آن ها مشکلات گسترده ای را در عملکرد سازمانی به وجود نمی آورد. برای نمونه، آشنایی مدیران با مکاتبات اداری و اصول و قوانین آن، اگر چه اهمیت ویژه ای دارد، از فوریت برخوردار نیست و می توان در قالب برنامه های آتی سازمان، به آن توجه نمود.
طبقه بندی نیازها به لحاظ نحوه برآوردن و رفع آن ها
نیازها را به لحاظ نحوه برآوردن و تأمین آن ها می توان به دو دسته کلی زیر تقسیم نمود:
الف) نیازهایی که خود مؤسسه یا نظام بتواند آن ها را برطرف سازد؛ برای مثال آموزش هایی که به معلمان در اداره آموزش نیروی انسانی ارائه می شود.
ب) نیازهایی که خود سازمان قادر به رفع آن ها نیست و باید از سازمان های دیگر کمک بگیرد؛ مثلاً بسیاری از دوره هایی که به وسیله مرکز آموزش مدیریت دولتی برای سازمان ها مختلف اجرا می شود.
تقسیم بندی نیازها به لحاظ فردی بودن یا گروهی بودن
1. نیازهای فردی
نیازهای که مختص فرد یا گروهی خاص در شغل ویژه ای باشد. مانند نیاز معلمان ابتدایی به شناخت شیوه های نو در آموزش علوم.
2. نیازهای گروهی
نیازهای افرادی که در چند شغل مشابه کار می کنند، مانند نیاز مدیران کلیه سطوح به آشنایی با اصول و مبانی مدیریت آموزشی.
2-2-3 مفهوم نیازسنجی
نیازسنجی یکی از بحث انگیزترین مفاهیم موجود در حوزه خدمات اجتماعی، تعلیم و تربیت و برنامه ریزی است. چالش زا بودن مفهوم نیازسنجی تا حد زیادی به علت ابهام در تعریف نیاز است. با این همه صرف نظر از اختلاف عقیده در خصوص ماهیت و چگونگی نیاز، محققان تعاریف گوناگونی از واژه نیازسنجی به دست داده اند که در زیر برخی از مهم ترین آن ها را مورد بررسی قرار می دهیم.
بورتون و میلر (1977) نیازسنجی عبارت است از فرایندی نظام دار برای تعیین اهداف، شناسایی فاصله بین وضع موجود و هدف ها و نهایتاً تعیین اولویت هایی برای عمل.
هولت (1999) می گوید: نیازسنجی عبارت است از تعیین آن چه که باید آموزش داده شود.
سارز (1991)، نیازسنجی عبارت از فرآیند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که منجر به شناسایی نیازهای افراد، گروه ها، مؤسسات، جامعه محلی و جامعه به طور کلی می شود.
2-2-4 نیاز آموزشی
نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می شود که از طریق آموزش قابل رفع است. این گونه نیازها تنها در حوزه های دانشی ، مهارتی و نگرشی مطرح می شوند. رفع نیازهای آموزشی در این حوزه ها به ترتیبی که ذکر گردید، به طور صعودی مشکل تر و پیچیده تر می شود. خصوصاً در زمینه نگرش ها با توجه به ماهیت و مقتضیات نگرش، شکل گیری و تغییر و توسعه آن و دخالت عوامل – غیرآموزشی – دیگر، پیچیدگی و مشکل بیشتری احساس می شود (عباس زادگان و ترک زاده، 1386).
از آن جا که تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع آموزشی است و نیازسنجی با شناسایی نیازهای مهم، مبنایی برای تعیین اهداف و تبعآ بستر مناسبی برای سازماندهی سایر عناصر مهم حول محور نیازهای اولویت یافته فراهم می سازد و با توجه به این که کلیه تصمیمات در خصوص تدارک اهداف خاص، محتوای آموزشی مناسب و استفاده مؤثر از سایر منابع و امکانات محدود (انسانی، مالی و مادی) تابعی از مطالعات نیازسنجی می باشد (عباس زادگان و ترک زاده، 1386). لذا جهت بررسی وضع موجود در زمینه روش های تدریس و شیوه های آموزشی که توسط مدرسان و اساتید به کار گرفته می شود و مقایسه آن با وضعیت مطلوب، ضروری به نظر می رسد که نیازسنجی آموزشی به عمل آید تا در صورت لزوم پس از نمایاندن کاستی های احتمالی موجود، در راستای تلاش جهت رفع آن ها نسبت به ارائه راه حل های پیشنهادی به مدیران و دست اندر کاران مراکز آموزشی و دانشگاه ها اقدام شود.
یک سازمان از طریق طراحی برنامه های آموزشی خواهد توانست از موضع فعلی به موضع مورد نظر و مطلوب برسد، لذا تعیین نیاز آموزشی و طراحی برنامه های آموزشی را که از عناصر اصلی رسیدن به وضعیت مطلوب است می توان، به عنوان حفظ و بهبود نیروی انسانی سازمان برای رسیدن به هدف هایش تعریف کرد. این هدف با استراتژی استفاده بیشتر از نیروی انسانی سازمان در آینده قابل پیش بینی است (دایسون و همکاران6، 2005).
خطاهای بیش از حد انتظار، حوادث و سوانح بیش از حد انتظار، افزایش کارهای معوّقه، ترک خدمت بیش از حد انتظار، افزایش هزینه تعمیرات و فرسودگی زودرس دستگاه ها، ارتباط ضعیف میان کارکنان و شکایات آنان از یکدیگر



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید