منابع مقالات علمی : بررسی عوامل موثر بر یادگیری سازمانی کارکنان سازمان ناجا- قسمت ۵

لین (۲۰۰۴)

سازمان یایدگیرنده سازمانی است که در درون فرهنگ سازمانی فرایندهای در نظر گرفته شده است که یادگیری در سطح فردی، گروهی و سازمانی تشویق و حمایت می شود.

گلسک و مک نیل (۲۰۰۴)

سازمان یادگیرنده سازمانی است که فرصت های یادگیری مستمری فراهم می کند، از یادگیری برای تحقق اهداف سازمانی استفاده می کند. و پذیرای تعارض سازنده به عنوان منبعی برای ابتکار و خلاقیت بوده و با مهارتمندی با محیط اطراف برخورد می کنند.

تیلور (۲۰۰۸)

سازمان یادگیرنده سازمانی است که به صورت هدفمندی ساختارهای و سازوکارهایی را به خدمت میگیرد تا یادگیری سازمانی خود را ارتقاء و افزایش دهد.

هولم ویست (۲۰۰۹)

سازمان یادگیرنده دارای فلسفه ذاتی برای پیش بینی، پاسخ و واکنش در مقابل تغییر، پیچیدگی و عدم قطعیت^[۴۴] است.

پازیوک (۲۰۰۹)

به عنوان یک سیستم زنده ، سازمان یادگیرنده با فرایند تحصیل ، اشتراک و بهره برداری از دانشی که توسط افراد جمع شده معرفی می شود که این فرایند به دست یابی سازمان به اهداف استراتژیک آن منجر می شود.

لیائو و همکاران (۲۰۱۰)

سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن از دانش به نحو احسن استفاده می شود. ظرفیت ها ارتقا می یابد، رفتار ها تغییر می یابد، و صلاحیت لازم بدست می آید.

الوانی(۱۳۷۸)

الوانی(۱۳۷۸) در تعریف سازمان یادگیرنده بر این باور است که:”سازمان ها، زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی از تاریخ و تجربیات خود بدست آورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند.

۲-۱۰- دیدگاه صاحبنظران درباره سازمان یادگیرنده

۲-۱۰-۱- پیتر سنگه

به اقرار عموم صاحبنظران، نظریه‌پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، سنگه از دانشگاه ماساچوست می باشد.سنگه در سال۱۹۹۰مقاله‌ای تحت عنوان “کار جدید رهبران: ساختن سازمانهای یادگیرنده^[۴۵]” منتشر کرد و سپس در همان سال کتاب ” اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده” را به رشته تحریر درآورد که نظریه خود را در رابطه با سازمان یادگیرنده در این مقاله و کتاب به طور مبسوط شرح داده است. اخیرا نیز کتابی با عنوان رقص تغییر^[۴۶] را به همراه برخی از صاحبنظران جامعه یادگیری سازمانی^[۴۷] دانشگاه ماساچوست تألیف نموده که در آن به تشریح کاربردی و عملی اصول سازمان یادگیرنده و نحوه مواجهه با چاشهای موجود در سر راه تبدیل به سازمان یادگیرنده پرداخته است. به عقیده پیتر سنگه، ایجاد سازمان یادگیرنده نه تنها مشکل نیست، بلکه کاملاً مورد پذیرش کلیه افرادی است که از حداقل آشنایی با آن برخوردارند اما، مانع اصلی در ایجاد سازمان یادگیرنده، مسئله رهبری است. مردم درک درستی از نوع مشارکتی که برای ساختن چنین سازمانی لازم است، ندارند و این وظیفه رهبران سازمانی است که سازمان یادگیرنده را بصورت واقعی، عملی و فراگیر به کارکنان سازمان معرفی کنند. هر چند تصویر سنتی ما از رهبران به عنوان مردمانی که جهت‌گیری را مشخص می‌کنند و تصمیم‌های کلیدی را می‌گیرند ـ ریشه در ذهنیت فردگرایانه و غیرسیستمی دارد و می توان گفت که به نوعی محدود کننده همگامی کارکنان و مقامات سازمان با نظریه سازمان یادگیرنده می باشد. به عقیده سنگه، اساس خلقت انسانها در جامعه و کلا در جهان، یادگیری است. هیچکس، اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آنها نمی‌آموزد بلکه، آنها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی(غریزه) و آزمایش‌ که در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت کردن و غیره را می آموزند اما متأسفانه، سازمانها در جوامع امروزی غالباً به جای یادگیری، به کنترل کردن تمایل و اشتیاق دارند. این سازمانها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران مورد تشویق قرار می‌دهند و نه به دلیل بهره‌ گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزه فطری یادگیری که در وجود آنها است. افراد از زمان کودکی و در اولین برخورد با سازمانی به نام مدرسه، می‌آموزند که کار آنها یافتن پاسخ صحیح و اجتناب از خطاست و این بازی در دوره‌های متمادی عمر انسانها و به هنگام کار برای سازمانهای متفاوت به صورت یکسان در جریان است (سنگه، ۱۹۹۹). سنگه برای سازمان یادگیرنده پنج اصل را مطرح می کند که در اینجا به تشریح اصول مذکور می پردازیم:
۱- مهارت شخصی^[۴۸] 🙁 فرمان اشتیاق) تصویری منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به صورت فردی اکتساب کنند، تهیه و تنظیم می کند(چشم انداز شخصی). این تصویر با ارزیابی واقع گرایانه از وضعیت فعلی زندگی (واقعیت جاری) همراه است. یادگیری پرورش تضاد و تناقض میان چشم انداز شخصی و واقعیت جاری، ظرفیت انتخاب های بهتر و کسب نتایج مورد انتظار را توسعه و گسترش می دهد.
۲- الگوهای ذهنی^[۴۹]: ( فرمان مهارت تامل و بررسی) باعث آگاهی فزاینده از گرایشها و ادراکاتی می شود که بر تفکر و تامل نفوذ دارند. افراد می توانند با تامل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصویرهای درونی، توانایی بیشتری برای اداره فعالیت ها و تصمیم هایشان به دست بیاورند.
۳- چشم انداز مشترک^[۵۰]: ( فرمان گروهی) توجه به اهداف مشترک را برمی انگیزاند. مردم یاد می گیرند که با تدوین تصویر مشترک در مورد آینده مورد انتظارشان و اصول و راههای عملی رسیدن به آن آینده، در گروه یا سازمان خود نوعی تعهد و التزام ایجاد کنند و پای بند به ارزشها و هنجارهای آن باشند.
۴- یادگیری تیمی^[۵۱]: ( فرمان تعامل گروهی) به موضوع یادگیری جمعی یا گروهی می پردازد. تیمها با تکنیکهایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحول کرده و می آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به توانایی و بصیرتی بیش از مجموع استعداد اعضا دست یابند.
۵- تفکر سیستمی^[۵۲]: افراد با این فرمان یاد می گیرند که تغییر و پیوستگی را بهتر درک کنند و با نیروهایی که پسامدهای کارهای شان را شکل می دهند، برخوردی اثربخش داشته باشند. تفکر سیستمی مبتنی بر نظریه ای درباره رفتار بازخوردی و پیچیدگی- گرایش ذاتی سیستم به رشد و ماندگاری- است. ابزارها و تکنیک هایی مثل نمونه های سیستم و انواع آزمایشگاههای یادگیری و شبیه سازی، به افراد کمک می کنند که متوجه شوند چگونه تغییرات اثربخشی را در سیستمها انجام دهند و چگونه با فرایندهای بزرگتر اقتصادی و محیطی هماهنگ و همراه شوند.
رهبران با استفاده از فرمانهای فوق، به توسعه چشم انداز خود برای تغییر انرژی و فعالیتها روی می آورند و آنگاه دیگران را به چنین کاری ترغیب می کنند. وقتی چشم انداز افراد برای آنها اهمیت می یابد، فاصله میان وضع موجود و وضع مطلوب را بهتر می بینند اما افراد به اشکال گوناگون وضعیت موجود را ارزیابی می کنند و اگر نتوانند واقعیت را درباره وضعیت جاری بگویند به سرعت انرژی و توان خود را از دست داده و حتی احساس می کنند که فقط دیدگاه رئیس از وضعیت جاری قابل پذیرش است. توسعه ظرفیت طرح الگوهای ذهنی مختلف(آغاز گفتگو) جزیی ضروری در طرح انرژی و تزریق قوت و اراده به سازمان است. چنین امری بی تردید باعث می شود که موقعیت خود را پیچیده تر ارزیابی کرده و برای درک پیچیدگی نیز به مهارت های تفکر سیستمی نیاز باشد. لذا، تمام فرامین یادگیری در ایجاد انرژی و توان افزایی نقش بسزایی خواهند داشت.

۲-۱۰-۲- گاروین

گاروین می گوید سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، اکتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می‌کند که منعکس‌کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد‌. زیربنای تعریف گاروین این واقعیت ساده است که اگر سازمان بخواهد یاد بگیرد، خلق ایده‌های جدید نقش اساسی را در این امر ایفا می‌کند.
گاهی این ایده‌ها در داخل سازمان و از طریق بارقه های بینش و خلاقیت ایجاد می‌شوند و گاهی اوقات نیز منشاء‌ شکل گیری آنها در خارج از سازمان است و توسط افراد درون سازمان از سر منشأهای بیرونی اخذ و اقتباس می شوند. صرف ‌نظر از منشاء پیدایش این ایده‌های خلاقانه، آنها مبین اصلی پیشرفت و بهبود سازمانی هستند. البته این ایده های خلاقانه یک تنه، سازمان یادگیرنده را ایجاد نمی‌کنند، زیرا بدون توأم شدن این ایده‌ها با تغییرات اساسی در شیوه‌های انجام کار، فقط ظرفیت بهبودی در سازمان ایجاد می‌شود.
شاید تعجب برانگیز باشد، اما با این آزمون به ظاهر ساده مشخص می‌شود که بسیاری از سازمانهایی که به نظر برخی از صاحبنظران سازمانهایی یادگیرنده هستند، متأسفانه یا خوشبختانه، دیگر سازمان یادگیرنده نخواهند بود. به عنوان مثال، دانشگاهها عموماً ‌در خلق یا اکتساب دانش جدید پیشتاز هستند، اما آنها بعضاً در بکارگیری این دانش برای بهبود کارهای خود کمتر توفیق می‌یابند و با ناکامی و شکست مواجه می شوند. از اینرو با توجه به نکته‌ای که در تعریف گاروین نهفته است، اغلب دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی سازمان یادگیرنده نیستند (گاروین، ۱۹۹۳).

۲-۱۰-۳- مارکوارت

مارکوارت (۱۹۹۶) در کتاب ارزنده خود تحت عنوان”ساختن سازمان یادگیرنده”، تعریف نسبتاً ‌جامعی را ارائه کرده است. وی اظهار می دارد؛ سازمان یادگیرنده، آن است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می‌گیرد و دائماً خود را به نحوی تغییر می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی، به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌آوری، مدیریت و استفاده کند. مارکوارت تفاوت دو عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را به زیبایی توضیح می‌دهد:
“در بحث از سازمان یادگیرنده، تمرکز ما بر چیستی است و سیستمها، اصول و ویژگیهای سازمانهایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می‌گیرند و اقدام به تولید می‌کنند، مورد بررسی قرار می‌دهیم در حالیکه، یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارتها و فرایندهای ساخت و بهره‌گیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می شود”(مارکوارت، ۱۹۹۶).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir