ژانویه 19, 2021

رابطه بین هوش معنوی با راهبرد های مدیریت تعارض در بین مدیران دبیرستان …

1 min read
تعارض یا حاصل اشتباهات مدیریت در طرح‌ریزی و اداره سازمان‌هاست یا به وسیله مشکل سازمان به وجود می‌آید.

تعارض به علل متعددی مثل ساختار سازمان، تفاوت در اهداف، تفاوت در ادارک و ارزش‌های نیروی انسانی و غیره به وجود می‌آید.

تعارض، سازمان را درهم می‌شکند و از اجرای بهینه ممانعت می‌کند.

تعارض، سبب همکاری و همچنین دوری سازمان از عملکردهای غیر همگون در درجات و سطوح مختلف می‌شود.

وظیفه مدیریت از بین بردن تعارض است.

وظیفه مدیریت اداره سطوح مختلف تعارض و حل آن برای اجرای بهینه سازمانی است.

اجرای بهینه سازمانی نیاز به از بین بردن تعارض دارد.

اجرای بهینه سازمانی به سطح متوسطی از تعارض نیاز دارد.

منبع : میرکمالی،۱۳۷۷،ص:۵۱
۴- برداشت نگاه‌های مدرن،انتقادی وپست مدرن نسبت به تعارض(هچ، ۱۳۸۸):
تعارض مخرب است و باید از طریق صاحبان قدرت مدیریت شود تا عملکرد شرکت حداکثر شود. تعارض، تبعات اجتنابناپذیر سرمایه‌داری و نابرابری‌های اجتماعی و اقتصادی حاصل از آن است. باید در برابر تعارض مقاومت کرد، زیرا صاحبان قدرت را سرنگون و تغییر بنیادی ایجاد می‌کند. تعارض درون چارچوب روابط قدرت بروز می‌کند، آن زمان که گروه‌ها بر سرچارچوب دهی به واقعیات و ذهنیات دیگران به جدال می‌پردازند.
۲-۲-۲-۲-تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب:
طبق نظریه تعاملی، بعضی از تعارض‌ها از هدف‌های سازمانی پشتیبانی می‌کنند که به این نوع تعارضات، تعارضات سازنده می‌گویند ( کاظم پور، ۱۳۸۴) و برخی دیگر مانع از تحقق هدف‌های سازمانی می‌شوندکه به این نوع از تعارضات،‌ تعارض مخرب می‌گویند. حد و مرز بین تعارض سازنده و مخرب به طور روشن مشخص نیست. هر سطحی از تعارض که موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف‌های سازمانی شود، در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است. روبرت[۱۵۸]، تعارض سازنده و مخرب را به صورت یک مارپیچ نشان می‌دهد و اذعان می‌دارد که اگر پاسخ مدیر به تعارض منفی باشد (‌ تعارض مخرب) و جوی را ایجاد کند که در آن، شرایط و اوضاع سازمان متشنج گردد یک مارپیچ رو به پایین خواهیم داشت که در آن تعارض موجب ناکامی و در نهایت به کاهش سلامتی سازمان منجر می‌شود.
اگر مدیریت تعارض اثربخش باشد یعنی تعارض سازنده ایجاد کند و به فکر درمان و حل مشکل باشد و بر همدستی و اشتراک مساعی در سازمان تأکید داشته باشد یک مارپیچ رو به بالا به وجود می‌آید که در آن ضمن دادن پاسخ مثبت به تعارض، از آن به عنوان عاملی برای بهبود عملکرد سازمان استفاده می‌شود. بنابراین، درچنین وضعیتی جو اشتراک مساعی و فرهنگ همکاری و حمایت در سازمان توسعه می‌یابد( بزاز جزایری، ۱۳۷۷). تعارض در مواردی سازنده است که بتواند کیفیت تصمیمات و راهحل‌ها را بهبود ببخشد، موجب خلاقیت و نوآوری شود، مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود یا بتواند موجب حل مسائل، کاهش فشارهای روانی و تنش‌های درون گروهی گردد و در نهایت این‌که بتواند پدیده تحول را تقویت کند( رابینز،۱۳۷۷).

۲-۲-۲-۳- انواع تعارض

از نظر موضوع یا کانون توجه طرفین درگیر،تعارض‌ها به تعارض بنیادین و تعارض عاطفی- احساسی طبقه بندی می‌شود.
۱٫تعارض بنیادین
تعارض بنیادین به صورت عدم توافق بنیادین نسبت به غایت‌ها یا هدف‌هاییکه باید دنبال شوند و وسایل دستیابی به آن‌ها بروز می‌کند. عدم توافق افراد بر سر اموری مانند هدف‌های گروهی و سازمانی، تخصیص منابع، توزیع پاداش‌ها، خط مشی‌ها و رویه‌ها و مأموریت‌های کار معمول و متداول است. حل و فصل موفق چنین تعارض‌هایی جزو چالش‌های روزانه اکثر مدیران است ( شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۶،ص۴۸۲). برخی از پژوهشگران تعارض بنیادین را به تعارض هدف، تعارض رویه‌ای و تعارض شناختی تفکیک می‌کنند:
– تعارض در هدف
این نوع تعارض را عدم سازگاریی میان نتایج مورد انتظار یا اولویت‌ها تعریف کرده‌اند که شامل عدم سازگاری میان ارزش‌ها و هنجارهای فردی و گروهی و تقاضاها یا هدف‌هایی است که به وسیله مدیران عالی سازمان تعیین می‌شود.
– تعارض رویه‌ای
این نوع تعارض به اختلاف نظر افراد نسبت به چگونگی حل مسأله اشاره دارد. مثلاً تعارض‌هایی که بر سر محل برگزاری جلسه، زمان برگزاری جلسه، مدت جلسه و افراد شرکت کننده رخ می‌دهد جزو تعارض رویه‌ای محسوب می‌گردد.
– تعارض شناختی
این تعارض از ناسازگاری افکار و اندیشه‌های درون فردی یا میان فردی ناشی می‌شود (رضائیان، ۱۳۸۲، ص:۱۰-۱۱).
۲٫تعارض احساسی – عاطفی
این نوع تعارض، تعارضی ناشی از مشکلات میان فردی است که عواطف شدیدی از قبیل خشم، عدم اعتماد، نفرت، ترس، انزجار و مواردی از این دست را بر می‌انگیزاند. این تعارض معمولاً تحت عنوان “برخورد شخصیت‌ها” شناخته می‌شود (شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۶،ص۴۸۲).

۲-۲-۲-۴- سطوح تعارض

تعارض‌ها در سطح درون فردی، سطح میان فردی، تعارض میانگروهی یا سطح بین سازمانی اتفاق می‌افتند.
الف) تعارض درون فردی [۱۵۹]
یکی از تعارض‌هایی که رفتار فرد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‌دهد، تعارضی است که در درون فرد پدید می‌آید. تعارض درون فردی به سبب ناکامی‌ها، دوگانگی انگیزه‌ها یا هدف‌ها، تضاد نقش، تضاد ارزش‌ها، باورها و ادراکات و غیره پدید می‌آید و ارتباط نزدیکی با تنیدگی یا فشار روانی دارد (ایزدی، ۱۳۷۹، ص:۲۲). این نوع تعارض ممکن است به سه شکل ظاهر شود: تعارض هدف، ناکامی و تعارض‌های مربوط به ایفای نقش در سازمان.

  1. تعارض هدف: یکی از منابع تعارض برای یک فرد هدفی است که هم جنبه مثبت و هم جنبه منفی دارد. در تعارض هدف، دو یا چند انگیزه یکدیگر را محصور می‌کنند. وقتی که انسان بتواند هر یک از انگیزه‌های مختلف را به مجرد احساس، ارضا نماید با هیچ گونه مشکلی مواجه نخواهد شد، ولی اگر بخواهد از بین چند انگیزه فقط یکی را برای ارضا انتخاب نماید دچار تعارض و کشمکش خواهد شد (سلیمانی، ۱۳۸۴،ص:۱۱). تعارض هدف سه گونه است :تعارض گرایش- گرایش، تعارض اجتناب – اجتناب و تعارض گرایش- اجتناب.

۱-۱٫ تعارض گرایش– گرایش[۱۶۰]: زمانی اتفاق می‌افتد که فرد باید از بین دو گزینه مثبت که جذابیت یکسانی دارند، یکی را انتخاب کند. مثلاً وقتی که فرد مجبور است از بین ارتقا یافتن در سازمان یا شغل جدید مطلوب در سازمان دیگر، یکی را انتخاب کند، دچار چنین تعارضی می‌شود.

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است
Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.