پژوهش – رابطه بین هوش معنوی با راهبرد های مدیریت تعارض در بین مدیران دبیرستان …

ج) وابستگی متقابل: در این حالت، کارکنان به شدت به همدیگر وابسته‌اند و احتمال این‌که در کار و اهداف شخصی یکدیگر دخالت کنند زیاد است (رابینز،ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷،ص ۸۲۴).

4. قواعد مبهم

ابهام در قواعد، استانداردها و خط مشی‌ها باعث بروز تعارض می‌شود. هر قدر موارد عدم اطمینان بیشتر شود، تعارض در افراد افزایش می‌یابد. ابهام باعث ترویج تاکتیک‌های سیاسی شده و در بعضی موارد، افراد را به نبردی وارد می‌کند که در آن همه طرف‌های درگیر خواستار اجرای تصمیمات خود هستند و همین امر زمینه ساز پیدایش تعارض می‌گردد (کریتنر،ترجمه فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۴،ص ۴۳۳).
مشکل ارتباطی
تعارض غالباً به واسطه فقدان فرصت، توانایی یا انگیزه برای برقراری ارتباط اثربخش اتفاق می‌افتد. اول به هنگامی که دو گروه فاقد فرصت برای برقراری ارتباط هستند، تمایل دارند از کلیشه‌ها برای توضیح رفتارهای گذشته و پیش بینی اعمال آینده استفاده کنند. در این حالت احتمال بروز تعارض افزایش می‌یابد. در مورد دوم گفته می‌شود بعضی افراد فاقد مهارت‌های لازم برای برقراری ارتباط می‌باشند، هنگامی که یک گروه به روشی متکبرانه ارتباط برقرار می‌کند، این رفتار به این معنی است که یک طرف به جای همکاری، تمایل به رقابت دارد؛ بدین ترتیب تعارض پدید می‌آید. در توضیح مورد سوم، یعنی هنگامی که انگیزه برقراری ارتباط کم است می‌توان گفت وجود تعارض اجتماعی – عاطفی در یک ارتباط موجب کاهش انگیزه برای تعامل می‌شود. متاسفانه، ارتباطات کم، تعامل را افزایش می‌دهد. چون در این حالت فرصت کمی برای همدلی با موقعیت طرف مقابل وجود دارد و طرف مقابل نیز به احتمال زیاد بر کلیشه‌های تحریف شده از گروه دیگر تکیه می‌کنند.
همچنین اگر در انتقال مفاهیم و یا به طور کلی در ارتباط ابهاماتی وجود داشته باشد افراد بر اثر عدم ادراک درست و سوء تفاهم دچار سرگشتگی و تعارض می‌شوند. اگر مدیری خواسته باشد تغییری در سازمان به وجود آورد ولی به علت ضعف ارتباطی نتواند آن‌گونه که شایسته است به کارمندان درباره عدم تأثیر منفی تغییر در شغل و سرنوشت آن‌ها اطمینان لازم را بدهد در افراد تعارض پیدا می‌شود. از موانع و ابهام‌های ارتباطی می‌توان به انتخاب مجرای ارتباطی نامناسب، عدم انتخاب رسانه مناسب، عدم تسلط یا مهارت فرستنده، ضعف بیان و فقدان بازخورد لازم در مورد درک پیام و غیره اشاره کرد (میرکمالی، ۱۳۷۱، ص ۵۷).
تغییر اجتماعی و سازمانی
میل به ثبات از ویژگی‌های ارگانیسم است.علاقه به ثبات یعنی این‌که هر موجود زنده‌ای میل دارد شرایطی را که با آن خو گرفته است حفظ کند. انسان در مقابل هر تغییری که بخواهد عادت، ادراک و نگرش‌های او را برهم بزند مقاومت می‌کند. همه تغییرات الزاماً در شرایط قابل اطمینان اعمال نمی‌شود. هر قدر موارد عدم اطمینان بیشتر باشد زمینه تعارض در افراد افزایش می‌یابد (مشبکی، ۱۳۷۷،ص ۳۲۴).
ابهام در حیطهی مسئولیتها
اگر تعریف روشنی از شغل نشده باشد و شاغل نسبت یه طبیعت شغل به آگاهی و اطمینان نرسیده باشد دچار تعارض می‌شود. نبودن شرح دقیق وظایف و صدور دستورات مبهم و ناکافی از سوی مدیران منجر به ابهام شغل می‌شود و در نتیجه تداخل مسئولیت‌ها به وجود می‌آید (مشبکی، ۱۳۷۷، ص۳۲۵).
۲-۳- بررسی پیشینه تحقیق
احمدی و کجباف(۱۳۸۴) در پژوهشی، نگرش معنوی دانشجویان دانشگاه اصفهان و ارتباط آن با برخی ویژگی‌های جمعیت شناختی را بررسی کردند. آن‌ها دریافتند دانشجویان نگرش‌های متفاوتی نسبت به معنویت و ارتباط آن با مذهب دارند. نتایج این پژوهش نشان داده است که میان نگرش معنوی و جنسیت ارتباط معناداری وجود دارد، یعنی، زنان نسبت به مردان از نگرش معنوی بالاتری برخوردارند. همچنین میان نگرش معنوی با سن، نمره پیشرفت تحصیلی، درآمد خانواده، گروه‌های مختلف تحصیلی و وضعیت تأهل رابطه معناداری به دست نیامده است.
غباری بناب و همکاران او(۱۳۶۴) به منظور سنجش تجربه‌های معنوی، مذهبی و عرفانی و همچنین بررسی ارتباط میان معنایابی، سلامت روان و تجربه‌های معنوی در گروه‌های مختلف جامعه، اقدام به طراحی و ساخت ابزاری معتبر به نام«تجربه معنوی» نمودند. آنان شش مؤلفه، از جمله: معناداری زندگی، ارتباط با خدا، شکوفایی و فعالیت معنوی، تجربه‌های عرفانی، تجربه‌های سلبی و فعالیت‌های اجتماعی مذهبی را برای این مقیاس در نظر گرفته‌اند. بختیاری (۱۳۸۷) به بررسی میزان تأثیر معنویت بر توانمندسازی فرماندهان و مدیران میانی ناجا پرداخته است. پس از مطالعات کتابخانه‌ای درباره توانمندسازی و معنویت (و تعیین مؤلفه‌های آن)، تعداد ۵۸۹ نفر از این فرماندهان به عنوان نمونه‌های تحقیق انتخاب شدند. از طریق پرسشنامه محقق ساخته نسبت به گردآوری داده‌ها اقدام و پس از تجزیه و تحلیل داده‌ها مشخص شد که به ترتیب ایمان (با میانگین ۹۰٫۳۲)، معرفت دینی (با میانگین ۸۴٫۴۹) و بصیرت (با میانگین ۸۱٫۹۹) از ۱۰۰ نمره بر توانمندسازی فرماندهان و مدیران میانی ناجا تأثیر دارند.
گیوری، حقانی، فراهانی و عباسی (۱۳۸۴) به بررسی سلامت معنوی دانشجویان پرستاری و دیدگاه آن‌ها در مورد معنویت و مراقبت معنوی از بیماران پرداخته‌اند. جامعه پژوهش را دانشجویان پرستاری سال اول و چهارم دانشگاه‌های علوم پزشکی ایران، تهران و شهید بهشتی تشکیل می‌داد. نمونه گیری به روش سرشماری انجام گرفت و از کل نمونه‌ها، ۲۸۳ دانشجوی پرستاری در مطالعه شرکت نمودند.ابزار پژوهش شامل سه پرسشنامه استاندارد شده مربوط به سلامت معنوی، دیدگاه در مورد معنویت و مراقبت معنوی بود.یافته‌ها نشان دادند که ۹۸٫۸ درصد دانشجویان سال اول و کل دانشجویان سال چهارم (۱۰۰ درصد) دارای سلامت معنوی در حد متوسط بودند و نتایج آزمون تی اختلاف معنی داری را بین دو گروه نشان نداد. میانگین امتیاز کسب شده دیدگاه دانشجویان سال اول در مورد معنویت ۴٫۴۵±۰٫۶۵ و سال چهارم ۴٫۳۳±۰٫۷۶ بود، اختلاف معنی‌دار بین دو گروه یافت نشد. همچنین میانگین امتیاز کسب شده دیدگاه دانشجویان سال اول در مورد مراقبت معنوی ۴۳±۶٫۹ و سال چهارم ۴۲٫۵±۶٫۱ بود و اختلاف معنی‌دار بین دو گروه وجود نداشت.با توجه به یافته‌های پژوهش مبنی بر این‌که سلامت معنوی و دیدگاه دانشجویان سال چهارم در مورد معنویت و مراقبت معنوی علی رغم گذراندن یک دوره چهار ساله در آموزش پرستاری با دانشجویان سال اول تفاوتی نداشته است. می‌توان بر لزوم گنجاندن محتوای درسی در این رابطه و اهمیت دادن به آن در دوره چهار ساله برنامه آموزش پرستاری تأکید کرد. همچنین بررسی پژوهش حاضر به صورت طولی و استفاده از ابزارهای جدیدتر و مطابق با فرهنگ ایرانی در این زمینه و بررسی تأثیر آموزش بر دیدگاه دانشجویان نسبت به معنویت و مراقبت معنوی توصیه می‌گردد.
فرهنگی، فتاحی، واثق و نرگسیان^[۱۷۵](۲۰۰۹) به بررسی اثرات هوش عاطفی و هوش معنوی به عنوان عوامل پیش بینی کننده رهبری تحول آفرین پرداختند. هوش معنوی پس از سال ۲۰۰۰ به گونه جدی مطرح شده است. برای سنجش هوش معنوی، پژوهشگران این پژوهش با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی به سنجش هوش معنوی پرداختند. نتایج آزمون فرضیات به روش تحلیل معادله‌های ساختاری نشان دهنده آن است که هم هوش عاطفی و هم هوش معنوی اثر قابل ملاحظه‌ای بر رهبری تحول آفرین داشتند.
ثانی و احیایی (۱۳۹۰) به بررسی رابطه بین عملکرد خانواده، معنویت و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر پرداخته‌اند. جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان و مدیران دانشگاه آزاد اسلامی شبستر است که ۱۲۰ نفر به شیوه نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شدند. روش پژوهش توصیفی- همبستگی است و از پرسشنامه‌های سنجش عملکرد خانواده اپستین، ام، بالدوین و بیشاب، مؤلفه‌های فرافردی و پرسشنامه تعهد سازمانی استفاده شد. داده‌ها با شاخص‌های آماری تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شدند. نتایج نشان داد که معنویت به تنهایی با تعهد سازمانی رابطه معناداری دارد. از سوی دیگر بین خرده مقیاسهای ارتباط، پاسخ عاطفی و کنترل رفتار در خانواده و تعهد سازمانی رابطه معناداری مشاهده گردید (۹۵ درصد اطمینان) و فقط بین تعامل عملکرد خانواده با مؤلفه فرافردی همه در خدایی و تعهد سازمانی رابطه معناداری به دست آمد. عملکرد خانواده به تنهایی پیش بینی کننده معناداری برای تعهد سازمانی نیست اما تعامل بین معنویت و عملکرد خانواده و خرده مقیاس‌های آن، با تعهد سازمانی به ویژه تعهد سازمانی عاطفی رابطه معناداری دارد.
نیستانی و منفردی راز (۱۳۹۰) به بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران و کاربرد سبک‌های مدیریت تعارض توسط آنان در مدارس مقطع متوسطه شهر بجنورد پرداخته‌اند. نمونه مورد بررسی شامل ۴۸ نفر از مدیران سطوح عالی و میانی بیمارستان‌های منتخب است که به صورت سرشماری انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل مقیاس اندازهگیری سبک رهبری و مقیاس اندازه گیری مدیریت تعارض بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از تحلیل واریانس و کرامر استفاده شد. نتایج بدست آمده از نظر سبک رهبری نشان داد که ۸/۲۰ درصد از مدیران مورد مطالعه دارای سبک وظیفه گرا، ۷/۱۶درصد دارای سبک مستقل اجتماعی و ۵/۶۲ درصد دارای سبک رابطه گرا بودند. از نظر راهبردهای مدیریت تعارض، ۲/۴درصد از راهبرد عدم مقابله، ۵۰ درصد از راهبرد راه حل جویی و ۸/۴۵ درصد از راهبرد اعمال کنترل استفاده میکردند. نتایج بدست آمده از بررسی سن و سبک‌های رهبری نشان دهنده تفاوت معنادار بین سبک رهبری و سن می‌باشد. در رابطه با سابقه مدیریت و سبک رهبری نیز نتایج نشان دهنده تفاوت معنادار بین آن‌هاست. همچنین نتایج به دست آمده از بررسی رابطه بین سبک رهبری و راهبرد راه حل جویی بیانگر تفاوت معنادار بین آن‌هاست.نتایج حاصل از این تحقیق مشخص نمود که اکثر مدیران با افزایش سن، سابقه و تجربه نسبت به بهره گیری از راهبرد راهحلجویی در مدیریت تعارض و سبک رهبری رابطه گرایی تمایل پیدا می‌کنند.
پژوهشی با عنوان رابطه بین معنویت و بهداشت روان دانشجویان بوعلی سینای همدان در سال۲۰۰۶-۲۰۰۷ به وسیله یعقوبی وهمکاران صورت گرفته است که مهم‌ترین نتیجه آن وجود رابطه معنادار بین معنویت و بهداشت روان است. پژوهشی دیگر با عنوان رابطه بین هوش معنوی و صفات شخصیتی در سال ۲۰۰۹ به وسیله عابدی و سرخی در شهر ساری انجام گرفت که مهم‌ترین یافته‌های آن عبارت بودند از: بین هوش معنوی و روان نژندی رابطه معنادار منفی وجود دارد و بین هوش معنوی و عامل‌های شخصیتی برونگرایی و با وجدان بودن رابطه ی معنادار مثبت وجود دارد. پژوهش‌های مختلف نشان داده‌اند که میان هوش معنوی و هدف زندگی، رضایت از زندگی و سلامت رابطه بالایی وجود دارد. زوهار و مارشال(۲۰۰۰) در بررسی تحقیقات انجام گرفته در مورد (اثرات معنویت بر سلامت فرد) دریافتند که معنویت،با بیماری کمتر و طول عمر بیشتر همراه است و افرادی که دارای جهت گیری معنوی هستند، هنگام مواجهه با جراحت، به درمان، بهتر پاسخ می‌دهند و به شکل مناسب‌تری، آسیب دیدگی و نقص عضو را می‌پذیرند.
همچنین شواهد نشان می‌دهند که تمرین‌های معنوی، افزایش دهنده بعضی از ویژگی‌های فردی هستند که برای بهره گیری از هوش معنوی مفیدند. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از: خردمندی، تمامیت(کامل بودن)، دلسوزی، دیدگاه کلنگر داشتن، ذهن باز و انعطاف پذیری (مایر،۲۰۰۰) .بیکز^[۱۷۶](۲۰۰۶) در پژوهشی دریافت، رهبری می‌تواند یک کار عملی، در هوش معنوی باشد. با توجه به آن، رابطه بین معنویت، محل کار، هوش معنوی و عملکرد کار، بیانگر ارتباط قابل توجهی بین هوش معنوی و رهبری تیمی است. وارنر در پژوهش خود با اندازهگیری میزان توجه و اجرای آزمون انعطاف شناختی^[۱۷۷] در دو گروه آزمایشی و کنترل، نشان داد که تعمق (انجام تمرینهای تعمق برتر یا تیام)^[۱۷۸]، رشد ذهنی را به شکل مثبتی تحت تأثیر قرار میدهد (مک دونالد^[۱۷۹]،۲۰۰۲). کرانسون و همکاران نیز نشان دادند که تمرینهای تی ام در یک دوره دو ساله باعث بهبود نمره هوشبهر، توانایی یادگیری و زمان واکنش در گروه آزمایشی شده است (آمرام، ۲۰۰۵).
کونیگ، مک کالاگ و لارسون^[۱۸۰] (۲۰۰۱) تحقیقی را بر روی ۶۰۳ بیمار سرطانی که تحت درمان و مراقبت ویژه قرار داشتند انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که افراد دارای هوش معنوی و اعتقادات مذهبی با بیماری خود بهتر مدارا کرده بودند و آن را پذیرفته بود و روشهای مقابله در آن‌ها قوی‌تر از گروه‌های دیگر بود. ونس^[۱۸۱](۲۰۰۱) در بررسی اعتقادات معنوی پرستاران به این نتیجه رسید که بین مراقبت معنوی و پیامدهای بالینی ارتباط معنا دار وجود دارد. در این پژوهش، عدم رابطه معنا دار بین معنویت و مراقبت معنوی با آموزش و سابقه کار نیز نشان داده شده است. فیرهلم^[۱۸۲] (۲۰۰۲) با بررسی ۵ دیدگاه مختلف در زمینه رهبری به مطالعه رهبری معنوی پرداخته و نشان داد که تفاوت معنا داری بین رهبری معنوی در سنین مختلف وجود دارد. وی با تأکید بر رشد فردی و مقایسه واکنش‌های یک رهبر ۳۵ ساله با یک رهبر ۶۰ ساله نتیجه می‌گیرد که افراد در سلسله مراتب رشد، حالات متفاوتی دارند و رهبری معنوی در سنین مختلف مشابه نیست.
ویگلس ورث^[۱۸۳] (۲۰۰۴) در پژوهشی به بیان مهارت‌های هوش معنوی پرداخت و مهارت‌های هوش معنوی را در ۴بعد و ۲۱ مؤلفه بیان کرد. وی معتقد است که رشد هوش معنوی نه تنها برای فرد سودمند است بلکه برای جامعه و حتی سازمان‌هایی که فرد در آن‌ها مشغول به کار است نیز مفید خواهد بود. نتایج پژوهش فوق، بیانگر آن است که افراد با افزایش سن، بیشتر به دنبال مهارت‌های هوش معنوی می‌روند. جورج(۲۰۰۶) در پژوهشی با نام”استفاده علمی از هوش معنوی در محل کار” دریافت که مدیران با هوش معنوی بالا می‌توانند روش متفاوتی برای اداره کردن افراد و هدایت آن‌ها اتخاذ کنند. او مشخصات مهم هوش معنوی را اطمینان فردی، تأثیرگذاری، برقراری ارتباطات، درک میان فردی، اداره تغییرات و حرکت از مسیرهای دشوار بر شمرد. او معتقد است استفاده از هوش عقلانی، منطق و تجزیه و تحلیل به منظور تصمیم گیری‌های مهم و همچنین به کارگیری هوش هیجانی به منظور درک کنترل هیجانات و احساسات فردی و احساسات دیگران نیز الزامی است.
پریش^[۱۸۴](۱۹۹۹) در مطالعه کیفی خود بر روی بیست رهبر آموزشی،۱۰ رهبر مذهبی و ۱۰ رهبر سیاسی، برای تشخیص سبک‌های رهبری اثربخش، دریافت که ۷۵ درصد از رهبران، نفوذ معنویت را در همه فعالیت‌های کاری، به علاوه رهبری، حائز اهمیت می‌دانستند. البته ۲۵ درصد از رهبران نیز رهبری‌شان را مبتنی بر معنویت نمی‌دانستند.دافی^[۱۸۵](۲۰۰۵) برای درک صفات رهبران معنوی از افراد درباره ویژگی‌های رهبران و الگوهای برجسته معنوی آن‌ها تحقیق کرده است. او دریافت که این ویژگی‌ها در میان گروه‌های مختلف مشابه است. این ویژگی‌ها، شامل قدرت مقابله با سختی‌ها، دردها و شکست‌ها، خودآگاهی بالا، توانایی ایجاد فرصت از دشواری‌های زندگی، استواری و ایمان صرف نظر از شرایط، پرداختن به سجایای اخلاقی و اهمیت دادن به آن‌ها و توانمند بودن در برخورداری و کنترل خویشتن است.
کینگ(۲۰۰۸) نیز به بررسی هوش معنوی و ارائه مدل اندازه گیری آن پرداخت. وی برای ارائه مدل هوش معنوی که شامل ابعاد تفکر انتقادی، تولید معنای شخصی، بسط هوشیاری و آگاهی متعالی بود، ابتدا سیاهه‌ای شامل ۸۴ مؤلفه تنظیم و بین ۶۱۹ نفر از دانشجویان دوره کارشناسی توزیع نمود وپس از تحلیل داده‌ها ، مؤلفه‌های دارای همپوشانی حذف شدند و ۴۲ مؤلفه باقی مانده به ۳۰۵ دانشجوی مقطع کارشناسی ارائه شد که نتیجه تجزیه و تحلیل مجدد منجر به کاهش مؤلفه‌های دیگری شد.در نهایت مدل SISRI را که مدلی خودگزارشی در پژوهش‌های هوش معنوی است با ۲۴ مؤلفه با قابلیت اطمینان برای تحقیقات آینده پیشنهاد نمود.
آمرام (۲۰۰۹) به بررسی سهم هوش عاطفی و معنوی در رهبری مؤثر کسب و کار پرداخت. شرکت کنندگان ۴۲ مدیر اجرایی و ۲۱۰ عضو هیأت مدیره بوده بودند. ابزار پژوهش به صورت خود گزارشی بود و ابعاد شخصیت، هوش هیجانی، هوش معنوی، هوش عاطفی در آن‌ها بررسی شد. میزان هوش هیجانی خود گزارش شده از سوی مدیران با ارزیابی کارکنان از اثربخشی رهبری رابطه معنی داری نشان داد و در خود گزارشی از هوش معنوی و هوش هیجانی در مدیران رابطه معنی داری مشاهده گردید. در ارزیابی‌ها مشاهده شد که ابعاد شخصیتی و هوش معنوی در مدیریت مؤثر، نقش مؤثری دارند. همچنین میزان هوش هیجانی و معنوی در مدیریت نقش مهمی دارد.
هوارد و وایت^[۱۸۶](۲۰۰۹) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که هوش معنوی و جنبه مذهبی می‌تواند در سبک رهبری، روحیه بالا و بهره وری بالای مدیریت نظام آموزشی مؤثر باشد.آدین بی^[۱۸۷](۲۰۰۹) به تأثیر معنویت و هوش معنوی بر روابط سازمانی و تأثیری که این مؤلفه می‌تواند در توسعه رهبری و موفقیت افراد در سازمان‌ها داشته باشد، پرداخته است. در این پژوهش بیان شده است، مذهبی بودن افراد می‌تواند در پیشبرد اهداف یک سازمان کمک شایانی نماید. دوگان و کیلاین^[۱۸۸](۲۰۰۹) با انجام پژوهشی تصمیم گرفتند که معنویت و اطلاعات معنوی باور به عالم ارواح و رهبری روحانی در تحول رهبری و محیط کار مؤثر است.
آیرانکی^[۱۸۹](۲۰۱۰) درپژوهشی با در نظر گرفتن مدیرانی که دارای سبک رهبری معنوی هستند و معنویت و دینداری دارند، به مفاهیم و آزمون یک مدل ارزیابی که روابط بین صفات رهبری معنوی مدیران ارشد ترکیه و معنویت و دینداری آنان پرداخته است، نتایج نشان میدهند که رهبری معنوی مدیران ارشد ترکیه بر عقل و دانش و نوع دوستی آنان بستگی دارد. افزون بر این، نتایج نشان می دهند که رهبری معنوی، مذهبی است که در نهایت، رابطه آماری معنی دار و مثبتی بین رهبری معنوی با روحیه بالا و بهره وری بالا، معنویت و دینداری وجود دارد.
آیرانکی(۲۰۱۱) در پژوهشی به تأثیر هوش هیجانی و هوش معنوی بر عملکرد مالی سازمان پرداخت. بر اساس نتایج، هوش معنوی و حالت روحانی بر عملکرد مالی سازمان تأثیر ضعیفی دارد. لکوکی^[۱۹۰](۲۰۱۰) به بررسی هوش معنوی در توسعه رهبری به ایجاد یک سبک رهبری پرداخته است. در مجموع، نتایج آن بیانگر تأثیر مثبت هوش معنوی و هوش هیجانی بر سبک رهبری می‌باشد. ابوطالب سخایی قلعه رودخانی درسال ۱۳۷۸ سبک‌های مدیریت تعارض را در مدیران دبیرستان‌های استان گیلان مورد بررسی قرار داد؛ نتایج تحقیق نشان می‌دهد که ۳/۱۸ درصد از مدیران معتقدند «همیشه از شیوه رقابت» و ۲/۲۸ درصد از مدیران ( معمولا ًتا همیشه)، ازشیوه توافق استفاده کردند. بلیک وموتن^[۱۹۱] اولین کسانی بودند که یک طرح مفهومی، جهت طبقهبندی سبک‌های اداره تعارض‌های درون پرسنلی و در پنج نوع همکاری، تطبیقی، اجباری، اجتنابی و مصالحه‌ای ارائه کردند. طرح آن‌ها به وسیله توماس در سال ۱۹۷۶ مورد تفسیر و تعبیر مجدد قرارگرفت.
افزالار^[۱۹۲](۲۰۰۲) در زمینه ارتباط هوش هیجانی و راهبردهای مدیریت تعارض به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و راهبردهای مدیریت تعارض در هفت کشور مختلف به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و راهبرد های راه حل گرایی رابطه معنا دار مثبت و با راهبرد کنترل و عدم مقابله رابطه معنی دار منفی وجود دارد. اشکان (۱۳۸۳) در بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران مدارس و سبک‌های مدیریت تعارض به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و سبک عدم مقابله و کنترل همبستگی مثبت و بین هوش هیجانی و سبک عدم مقابله و کنترل همبستگی منفی وجود دارد. همچنین بین هوش هیجانی و سابقه کار مدیران همبستگی منفی مشاهده شد. دیلاور^[۱۹۳] در سال۲۰۰۵ منابع تعارض را مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیق نشان داد که تفاوت‌های موجود در سطح تحصیلات افراد یک سازمان، عامل بازدارنده اصلی جهت ایجاد یک ارتباط صحیح و درست بین آن‌ها می‌شود. افراد با سطح تحصیلات بالا نسبت به افراد با سطح تحصیلات پایین، در بین گروه‌های تخصصی خود با تضاد و تعارض کمتری مواجه می‌شوند. دیلاور یکی دیگر از مهم‌ترین عوامل زمینهساز تعارض را اختلاف در تسهیلات اختصاص داده شده بین افراد در رده‌ها و پست‌های مختلف برشمرد.
اوونز، دالی و اِسلی^[۱۹۴] در سال ۲۰۰۵تحقیقی پیرامون رابطه سن وجنسیت با سبک‌های مدیریت تعارض بر روی ۶۴۱ نوجوان ( ۳۵۴پسر و ۲۸۷دختر) انجام دادند. میانگین سن این افراد به این شرح بود: کلاس هشتم =۳/۱۳، کلاس نهم=۳/۱۴، کلاس دهم=۴/۱۵٫ نتایج تحقیق نشان داد که دخترها بیشتر از سبک مصالحه و احتراز نسبت به پسرها استفاده می‌کنند. دانش آموزان مسن‌تر در مقایسه با دانش آموزان کم سن و سال، بیشتر از سبک مصالحه استفاده می‌کنند. ستین ^[۱۹۵]در سال ۲۰۰۴، تعارض را در بین مدیران دانشگاه مورد بررسی قرار داد. نتایج این تحقیق نشان داد که بین سبک مدیریت تعارض و فرهنگ سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. تفاوت‌های شخصی ( تجربه، سن، جنسیت، پست سازمانی) و زمینه‌های فرهنگی بر روی سبک‌های مدیریت تعارض مدیران تأثیر دارد.
اسلابرت^[۱۹۶] در سال۲۰۰۴، سبک‌های مدیریت تعارض را بین دو گروه از مدیران رده میانی و مدیران رده پایینی بانک بررسی نمود. نتایج تحقیق نشان داد که تفاوت معناداری بین دو گروه در سبک مدیریت تعارض وجود دارد. مدیران رده میانی بیشتر از سبک‌های رقابت و همکاری استفاده می‌کردند و تمایل کمی نیز به سبک تشریک مساعی داشتند. مدیران رده پایینی عمدتاً از سبک اجتناب استفاده می‌کردند. لاتانز ^[۱۹۷]در سال ۱۹۸۹، به بررسی رابطه بین جنسیت و مدیریت تعارض پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد، اگرچه مردان و زنان در حل تعارض، مهارت‌های تقریباً برابری را مورد استفاده قرار می‌دهند، لکن زنان بیشتر متمایل به تلاش در به وجود آوردن تغییراتی در رفتار آینده بوده، حال آنکه مردان بیشتر تمایل به تلاش در جهت نیل به نتایج آنی و فوری هستند.
سیمونی و نیکودیم^[۱۹۸] در سال ۱۹۸۸ تحقیقی پیرامون شیوه‌های حل تعارض انجام داده و دریافتند که مدیران رده بالای سازمانی از اعمال قدرت به عنوان روشی مؤثر یاد کردند. چون با اعمال قدرت توانسته بودند عقاید و نظریات خود را تحمیل کنند. اسگروگسوکاترین^[۱۹۹] در سال۱۹۴۴ طی تحقیقی در خصوص ارتباط بین سبک رهبری و سن مدیران به منظور بررسی میزان استفاده از سبک‌های موفقیت آمیز رهبری، دریافتند که تفاوت‌هایی در خصوصیات شخصیتی و سبک‌های موفقیتآمیز با توجه به سن مدیران وجود دارد. ویلیام ویکتور و لیندا^[۲۰۰] در سال۱۹۸۷، طی تحقیقی در خصوص رابطه بی عدالتی و تعارض دریافتند که بی عدالتی به مقدار خیلی زیاد با تعارض ارتباط دارد.
بلیک و موتن(۱۹۸۹) به بررسی رابطه شاخص پیشرفت و قابلیت ارتقاء و مدرک تحصیلی مدیران و شیوه حل تعارض پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که هر قدر شاخص پیشرفت و قابلیت ارتقاء مدیران بالاتر بوده، شیوه‌های مبتنی بر تشریک مساعی بیشتر و شیوه‌های مبتنی بر مصالحه کمتر، شیوه‌های مبتنی بر تسلط بیشتر و شیوه‌های مبتنی بر مدارا کمتر برگزیده شدند. این روند در مورد مدیرانی که از تحصیلات دانشگاهی برخوردار هستند، تغییر نمی‌کند و در مورد مدیرانی که فاقد تحصیلات دانشگاهی هستند، با افزایش شاخص رابطه شاخص پیشرفت و قابلیت ارتقاء تمایل به حل تعارض مبتنی بر تشریک مساعی بیشتر گشته و تمایل به مصالحه نیز کاهش نمی یابد.
مطالعات سوزان و همیلتون^[۲۰۱] (۲۰۰۷) نشان می‌دهند بین میزان تحصیلات دانشجویان با راهبردهای مورد استفاده آن‌ها رابطه معناداری وجود ندارد. راهبردهای سازنده مدیریت تعارض در حفظ وتقویت جو مثبت مدرسه مهم هستند، ولی با این وجود، کمتر دانشی پیرامون راهبردهای مدیریت تعارض جهت استفاده معلمان و مدیران وجود دارد ( بریتاک و بریسرد^[۲۰۲]، ۲۰۰۶)، به طوری که اغلب پژوهش‌های قبلی بر سازمان‌های غیر آموزشی انجام شده است.

۲-۴- جمع بندی و نتیجه گیری

در ابتدای این فصل به تعریف هوش پرداخته شد واین‌که هوش چیست و انواع آن چه می‌باشند. سپس گاردنر هوش‌های چندگانه را معرفی کرد و پس از آن مفهوم هوش معنوی توضیح داده شد. این اصطلاح را زوهارو مارشال(۲۰۰۰) با هم در آمیزی روانشناسی، فیزیک، فلسفه و مذهب ابداع کردند و آن را در کتاب هوش معنوی: هوش بنیادی منتشرکردند. سپس هر کدام از صاحبنظران همانند ایمونز، آمرام، زوهار ومارشال، یانگ و… تعاریفی از هوش معنوی ارائه دادند که در فصل دوم به تفصیل شرح داده شد. بعد از آن انواع مدل‌های هوش معنوی تفسیر شد که شامل مدل وگان، بروس لیچفیلد، مدل ایمونز و مدل کینگ می‌باشد. سپس کاربرد هوش معنوی در محیط کار از دیدگاه جورج که عبارت‌اند از : ۱) ایجاد آرامش خاطر افراد ۲) ایجاد درک متقابل و تفاهم بین افراد ۳) مدیریت کردن تغییرات واز میان برداشتن موانع راه، توضیح داده شد. در قسمت بعد متغیر دوم تحقیق، تعارض و راهبردهای مقابله با آن شرح داده شد و نظریه‌های موافق و مخالف تعارض در سازمان که شامل ۱) نظریه سنتی تعارض ۲) نظریه روابط انسانی ۳) نظریه تعاملی «تعامل گرا» ۴) برداشت نگاه‌های مدرن، انتقادی، و پست مدرن نسبت به تعارض، ارائه شد.
درقسمت بعد، انواع تعارض و سطوح آن شرح داده شد. در این بخش به مهم‌ترین علل بوجود آورنده تعارض که شامل تفاوت در اهداف، محدودیت منابع،وابستگی وظایف،قواعد مبهم، مشکل ارتباطی، تغییر اجتماعی و سازمانی و ابهام در حیطه مسئولیت‌ها اشاره شد.در آخرمروری بر تحقیقات انجام شده توسط محققان داخل و خارج کشور در مورد هوش معنوی و تعارض و راهبردهای کاهش دهنده آن و نتایج به دست آمده آن‌ها، صورت گرفت.
فصل سوم
روش پژوهش
۳ – ۱- مقدمه
در این فصل روش پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونهگیری، ابزار تحقیق و اندازه‌گیری روایی و پایایی آن، روش جمع آوری اطلاعات و اندازه‌گیری، روش‌های آماری جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات تحقیق، گزارش می‌شود.
۳-۲- روش پژوهش
با توجه به این‌که هدف کلی پژوهش بررسی رابطه بین هوش معنوی با راهبردهای مدیریت تعارض دبیرستان های دولتی دخترانه شهر اهواز بود، از لحاظ هدف “کاربردی” و از لحاظ پژوهش در زمره پژوهش های” توصیفی” و از نوع “همبستگی” می باشد.