ژانویه 28, 2021

عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش در شرکت‌های تولیدی استان گیلان- قسمت ۵

1 min read

اینترانت:
شبکه های درون سازمانی است که با استفاده از پروتکل اینترنت نه تنها باعث تسهیم اطلاعات می شود بلکه از طریق جستجوگر های وب باعث مشاهده اطلاعات سازمان می شود. (فاتح و همکاران،۱۳۹۰،۷۵)
سیستم خبره:
عبارتست از قرار دادن دانش و مهارت یک متخصص در رایانه و سپس انجام پردازش، اتخاذ تصمیم هوشمند و نظر مشاوره ای از طریق سیستم. (فاتح و همکاران،۱۳۹۰،۷۴)
ابر داده:
اطلاعات ساده ای است که به یک سند اضافه می شود و باعث تسهیل استفاده و دسترسی به اطلاعات آن سند می شود. (فاتح و همکاران،۱۳۹۰،۷۶)
گروه افزار:
گروه افزار مانند اسناد لوتوس به عنوان قطعات مهمی از مجموعه مدیریت دانش پدیدار شده اند. گروه افزار داانش ضمنی افراد و گروه ها را بعد از اینکه دانش صریح به صورت سند درآمد یا از طریق صورتی از مباحث رایانه ای پیوسته در آمد در اختیار می گیرد. گروه افزار مباحث موقتی و رسمی را در اختیار گرفته آنها را به گونه ای ساختار می دهد که به طریق مختلف مورد کاوش و دسترسی قرار گیرند. این امر اجازه می دهد مباحث از فاصله های دور دست و خارج از زمان واقعی شکل بگیرند.( سرلک و فراتی،۱۳۸۷، ۲۳۸)گروه افزار چیزی بیش از پست الکترونیکی است. اگر چه پیام رسانی پست الکترونیک قسمت عمده گروه افزار می باشد، گروه افزار علاوه بر پیام رسانی، ساز و کاری برای جمع آوری، ذخیره سازی اطلاعات، سازماندهی و جستجوی آن اطلاعات و در دسترس قرار دادن اطلاعات در شکلی کلی و یا بر مبنای گزینشی فراهم می آورد. (رادینگ،۱۳۸۹،۱۷۲)
پایگاههای داده ای:
دانش در پایگاه های داده ای ذخیره می شود. در اینجا افراد مجاز می توانند بدان دسترسی یافته، آنها را به هنگام و مدیریت نمایند. (رادینگ،۱۳۸۹،۱۵۷)
پایگاه های داده از جمله پایگاه های داده شیئی و رابطه ای مزایایی را در ذخیره سازی اطلاعات چند رسانه ای کاملا پیچیده، همچون قابلیت های اجرایی دودویی، تصویر، صدا و ویدئو عرضه می کنند. ( سرلک و فراتی،۱۳۸۷، ۲۳۸)
پایگاه داده ها مجموعه ای از ذاده های رایانه ای سازماندهی شده و ذخیره شده به نحوی است که بازیابی آسان را تسهیل می کند(مک لوید،۱۳۷۸،۳۰۶)
موتور های جستجو و بازیابی اطلاعات:
با ورود شبکه های اینترنت، اینترانت و اکسترانت متشکل از خدمات رسانه ها یا سرورهایی که دربرگیرنده دهها هزار صفحه اطلاعات می باشند، جستجوگران دانش دریافته اند که به ابزارهایی نیاز دارند که بتواند حجم عظیمی از اطلاعات در دسترس بر روی شبکه را بررسی کند. مشکل تنها تعیین محل اطلاعات نیست بلکه یافتن اطلاعات درست می باشد. البته موضوع اصلی مربوط به یافتن اطلاعات درست نیست بلکه یافتن دانشی است که آنها برای حل مشکلات خاص به آن نیازمندند. راه حل این مشکلات موتورهای جستجو و بازیابی اطلاعات است ( سرلک و فراتی،۱۳۸۷، ۲۳۸).
۲-۲-۳-۲- ابعاد فن آوری اطلاعات
سودمندی درک شده (برداشت ذهنی از مفید بودن)
احتمال ذهنی شکل گرفته در کاربران درباره مفید بودن انواع فناوریهای اطلاعاتی در دسترس در محیط کار برای انجام وظایف است؛ بدین ترتیب که هر چه این فناوریها عملکرد کاری آنها را در بستر سازمانی بهبود بخشند، مفیدتر بوده و در نتیجه بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند (دیویس و همکاران، ۱۹۸۹).
به میزانی که هر شخص، معتقد است که استفاده از سیستمی خاص، بر سطح عملکرد او میافزاید اطلاق می شود، یعنی تاثیر گذاری فناوری از نظر شخص بر بهره گیری بیشتر از امکانات موجود در شرایط مساوی چه میزان است؟ (ونکتاش و همکاران ۲۰۰۳).
میزان اعتقاد کارکنان نسبت به( مفید بودن IT، بهبود کیفیت کار، افزایش بهره وری، تسریع در انجام وظایف، آسانی و سهولت در انجام وظایف، افزایش میزان دستیابی به هدفهای شغلی).
سهولت درک شده (برداشت ذهنی از آسانی استفاده):
احتمال ذهنی شکل گرفته در کاربران درباره آسانی استفاده از انواع فناوریهای اطلاعاتی در دسترس در محیط کار برای انجام وظایف است، بدین ترتیب که فناوریهای فوق هر چقدر به تلاش کمتری برای یادگیری و نحوه استفاده از آنها نیاز داشته باشند، بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند( دیویس و همکاران، ۱۹۸۹).
به عنوان میزانی از باور هر عضو سازمان به اینکه استفاده از سیستمی خاص، بدون سختی و بی نیاز از تلاش زیاد است تعریف می شود. به عبارت دیگر، کاری که ساده تر به نظر می آید، احتمال پذیرش بیشتری توسط کاربران دارد(ونکتاش و همکاران، ۲۰۰۳).
میزان باور کارکنان نسبت به( آسانی استفاده از IT، آسانی کسب مهارت، انعطاف پذیری، برقراری ارتباط واضح و قابل فهم، استفاده راحت در تمامی موارد مورد نیاز، آسانی یادگیری).
نگرش نسبت به کاربرد فناوری
دیدگاه کارکنان نسبت به (سودمند بودن کاربرد IT، خوشایند بودن کاربرد آن، مناسب بودن کاربرد آن).
تمایل به استفاده از فناوری
میزان علاقه مندی و گرایش کارکنان نسبت به (استفاده از IT در آینده، استفاده در صورت دسترسی، کاربردIT به صورت مداوم، کاربرد آن برای انجام وظایف).
۲-۲-۴- منابع انسانی
در عصر دانش، اغلب سازمان ها درک کرده اند که موفقیت آنها نه به دلیل دارایی های فیزیکی بلکه به خاطر تجارب و مهارت کارکنان میباشد. سازمان ها متوجه شده اند که دانش آنها در مورد نحوه انجام دادن امور به عنوان یک دارایی مهم تلقی می شود که بایستی مانند دیگر دارایی های ارزشمند سازمان، این دارایی را نیز اداره کرد(واتسون،۲۰۰۳)
امروزه یکی از بارزترین مولفه های موفقیت سازمان ها در گرو نقشی است که منابع انسانی می تواند ایفا کند ، سرمایه انسانی بالاترین و با ارزشترین سرمایه و بزرگترین دارایی هرسازمان و کشوری محسوب می شود، اگر چه در هیچ ترازنامه و حساب سود و زیانی آورده نمیشود ولی نتیجه سود و زیان سازمانها را رقم می زند، تنها سرمایه‌ای است که بااستفاده بیشتر کاهش نیافته و بصورت فزاینده توسعه پیدا می‌کندکلیدتوسعه سازمانها و کشورها نیروی انسانی کارآمد است. هنگامی که به سازمانها به عنوان سازمان دانش محور نگاه می شود ابعاد سنتی مدیریت منابع انسانی رنگ تازه ای به خود می گیرد. در حقیقت ایده سازمانهای دانش محور، بنیاد مدیرت منابع انسانی را به طور کلی بر ستونهای جدیدی قرار می دهد. در دنیای امروزی، دستیابی به منابع پایدار، قابل جایگزینی و دانش پایه، اهمیت زیادی دارد. دانش سازمانی، دارایی با ارزش سازمان است که از نظر راهبردی، توانایی مدیریت این دانش، مهم ترین ویژگی مزیت رقابتی سازمان به شمار می آید و دانش، کلید اصلی برای پایداری و دوام سازمانها است.(یعقوبی، ۱۳۸۸)
اهمیت منابع انسانی در دانش و تجربه افراد و قابلیت های آنها نهفته است، دانشمندان، دانش شخصی را به عنوان اولین منبع دانش سازمانی میشناسند.(گرانت،۱۹۹۶)
مهم ترین عنصر منابع انسانی است زیرا مدیریت دانش به تمایل افراد برای به اشتراک گذاری و استفاده مجدد دانش متکی است. سرمایه انسانی در تجربه کاری و دانش افراد و قابلیت های آنها متجلی است و به دلیل قابل مشاهده نبودن، سرمایه نایاب، تخصصی و نامشهود محسوب می شود و قابل تکثیر نیست. در حقیقت نظریه پردازان دانش مدار، دانش شخصی را نخستین منبع تولید دانش سازمانی می شناسند. (حسن زاده،۱۳۸۶،۴۴)
با در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻛﺮی و ﻛﺮﻳﻦ(۲۰۰۳ ) در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪای ﻣﻮردی، درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ راﻫﺒﺮدی ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﺟﺬب و اﻧﺘﺨﺎب، ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ اﺷﺘﺮاک داﻧﺶ درو ن ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺷﻮد. آﻧﻬﺎ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ اﺷﺘﺮاکﮔﺬاری داﻧﺶ در ﺷﺮﻛﺖ ﺑﺎ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸﺪ و ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻌﻴﺪ اﺳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﺑﻄﻮر ﺧﺎص اﺷﺘﺮاک داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻫﺪا ف ﻣﺘﻨﻮﻋﻲ در ﻗﺮاردادﻫﺎی ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﻮد ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ. (دعایی و روحانی، ۱۳۹۰،۶۲)
ﻛﻮﻟﻴﻨﺰ و ﻛﻼرک ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﻬﺮهﺑﺮداری از دﺧﺎﻟﺖ و ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ و اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ روﻳﻜﺮدﻫﺎی اﺻﻠﻲ ﺑﻪ اﺳﺘﻨﺒﺎط و ﺗﻘﻮﻳﺖ داﻧﺶ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺗﺨﺼﺼ ﻛﺮدنﻧﻴﺎزﻫﺎی اﺻﻠﻲ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ(کولینز و کلارک،[۱۶] ۲۰۰۳). در واﻗﻊ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻜﻲ از اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ راﻫﺒﺮدی، ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺎﻋﺚ ﺟﺬب ﻣﺜﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و درﮔﻴﺮ ﺷﺪن آﻧﻬﺎ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎی ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺷﻮد. اﻓﺮاد ﺑﺎ داﺷﺘﻦ ﻣﻬﺎر ﺗﻬﺎ، ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻫﺎ و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮی ﺑﻴﺸﺘﺮ، اﺳﺘﻘﻼل ﺑﻴﺸﺘﺮی دارﻧﺪ و ﻛﺎرﻫﺎ را ﺧﻮدﺷﺎن ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.(دعایی و روحانی، ۱۳۹۰،۶۱)
امروزه بحث مزیت رقابتی پایدار به عنوان یکی از چالش های مدیران و دارندگان هر کسب و کاری است. بر اساس تئوری مبتنی بر منابعف داشتن منابعی که بتواند این مزیت ها را ایجاد و حفظ نماید لازم وضروری است. منابع مورد نیاز برای این کار تماما به یک عامل مرتبط هستند وان سرمایه انسانی است. منابع فنی و تکنولوژی با سرمایه های انسانی مشخص می گردند. منابع مالی با همکاری و مشارکت افراد صورت می پذیرد. در شکل گیری هر منبع مشخصی دانش مرتبط با ان تنها توسط انسان معنی پیدا می کند.(محمدی و سید جوادین)
۲-۲-۴-۱- ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ
ﺳﺎﻟﻤﻦ و اﺳﭙﻮن(۲۰۰۰) ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را در اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻃﺒﻖ ﻣﻮارد ذﯾﻞ ﻣﺸﺨﺺ ﮐﺮدﻧﺪ:
١-ﺗﻌﺎدل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﺎ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ هﺎﯼ ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر
٢-ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﺰاﯾﺎﯼ ﺗﻼش هﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ
٣- اﻧﺘﺨﺎب ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺻﺤﻴﺢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ
۴- ﭘﻴﺎدﻩ ﺳﺎزﯼ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯼ داﻧﺶ
۵-اﯾﺠﺎد ﻣﺤﻴﻂ ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﺑﺮاﯼ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ هﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ
۶- اﻣﮑﺎن اﺳﺘﻔﺎدﻩ از ﻓﻦ ﺁورﯼ ﺑﺮاﯼ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ هﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.