معاونت پژوهش و فناوری
به نام خدا
منشور اخلاقی پژوهش
با یاری از خداوند سبحان و اعتقاد به این که عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهمیت جایگاه دانشگاه در اعتلای فرهنگ و تمدن بشری ما دانشجویان وا عضای هیات علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی متعهد می گردیم اصول زیر را در انجام فعالیت های پژوهشی مد نظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم:
1- اصل حقیقت جویی: تلاش در راستای پی جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هر گونه پنهان سازی حقیقت.
2- اصل رعایت حقوق:التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهندگان(انسان، حیوان و نبات) و سایر صاحبان حق.
3- اصل مالکیت مادی و معنوی:تعهد به رعایت کامل حقوق مادی و معنوی دانشگاه و کلیه همکاران پژوهش.
4- اصل منافع ملی:تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظر داشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش.
5- اصل رعایت انصاف و امانت:تعهد به اجتناب از هر گونه جانب داری غیرعلمی و حفاظت از اموال تجهیزات و منابع در اختیار.
6- اصل رازداری:تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان ها و کشور و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق.
7- اصل احترام: تعهد به رعایت حریم ها و حرمت ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هر گونه حرمت شکنی.
8- اصل ترویج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی و دانشجویان به غیر از مواردی که نع قانونی دارد.
9- اصل برائت:التزام به برائت چویی از هر گونه رفتار غیر حرفه ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه های غیرعلمی می آلایند.

باسمه تعالی
تعهد نامه اصالت اثر
اینجانب فرزانه مهدی زاده دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته رشته علوم تربیتی به شماره دانشجوئی که در تاریخ / /1393 از پایان نامه خود تحت عنوان: « بررسی و مقایسه اثربخشی و کارآیی مدیران و مسئولین انتصابی و انتخابی از نظر میزان برخورداری از مهارت های مدیریتی( انسانی – فنی- ادراکی ) با تأکید بر بخش آموزش و پرورش» با کسب نمرهی به حروف و درجه بسیار خوب دفاع نموده ام.
بدین وسیله متعهد می شوم:
1) این پایان نامه/ رساله حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران ( اعم از پایان نامه،کتاب، مقاله و ….) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
2) این پایان نامه/ رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح، پایین تر، بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
3) چنانچه بعد از فراغت از تحصیل قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از این پایان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
4) چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدارک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
فرزانه مهدی زاده
نام و نام خانوادگی دانشجو
امضا و تاريخ
/ /1393
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات
پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد
علوم تربیتی در رشته
موضوع
بررسی و مقایسه اثربخشی و کارآیی مدیران انتصابی و انتخابی از نظر میزان برخورداری از مهارت های مدیریتی
( انسانی – فنی- ادراکی)
با تأکید بر بخش آموزش و پرورش

استاد راهنما
دکتر مصطفی شیخ زاده

نگارش
فرزانه مهدی زاده
تابستان 1393

سپاسگزاری:

تقدیم به:
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه.3 1-1. بیان مسأله 4 1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق 7
1-3. اهداف تحقیق 8
1-3-1. هدف کلی تحقیق 8
1-3-2. اهداف اختصاصی تحقیق 8
1-4. سئوال های تحقیق 9
1-4-1. سئوال اصلی تحقیق 9
1-4 -2. سئوال های اختصاصی تحقیق 9
1-5. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی10
فصل دوم: پیشینه ی تحقیق
مقدمه 14
الف) بخش اول- مبانی نظری 14
2-1.تعاریف مدیریت 14
2-2. پیشینه و تاریخچه مدیریت 17
2-2-1. اصول بنیادی مدیریت 17
2-2-2. سیری در تاریخچه مدیریت 18
2-3. نظریه های عمومی مدیریت 21
2-4. وظایف و کارکردهای مدیران 23
2-5. وظایف مدیران سازمان های اداری و آموزشی 25
2-6. شیوه انتخاب مدیران آموزشی 34
2-7. نحوه انتخاب و انتصاب مدیران آ و پ در ایران 35
2-8. انتخاب و انتصاب صحیح مدیران و فواید آن 36
2-9. مهارت های مورد نیاز مدیران 39
2-9-1. مهارت ادراکی 39
2-9-2. مهارت انسانی 41
2-9-3. مهارت فنی 48
2-9-4. مهارت حرفه ای 50
2-10. ارزش نسبی مهارتها در رده های مدیریت 66
2-11. اثربخشی و کارایی: مفهوم، تعریف و رابطه 68
2-12. اثربخشی و کارایی مدیران آموزشی 69
2-13. مدل مفهومی تحقیق 70
ب) بخش دوم- پیشینه پژوهشی 71
تحقیقات داخلی 71
تحقیقات خارجی 75
پ) بخش سوم- خلاصه ونتیجه گیری 77
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه 81
3-1. روش تحقیق81
3-2. جامعه آماری81
3-3. نمونه آماری و روش انتخاب آن82
3-4. ابزار اندازه گیری تحقیق83
3-5. روایی و پایایی ابزارها84
3-6. شیوه تجزیه و تحليل داده ها85
3-7. شیوه ی اجرا86
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه88
الف) یافته های توصیفی88
4-1. جنسیت88
4-2. سن و سال90
4-3. تحصیلات91
4-4. سابقه مدیریت92
4-5. رشته تحصیل93
4-6. دوره/ محل اشتغال94
4-7. مدیریت انتخابی/ انتصابی95
ب) آماره های توصیفی و استنباطی سوال های تحقیق96
سوال اول تحقیق96
سوال دوم تحقیق98
سوال سوم تحقیق99
سوال چهارم تحقیق101
سوال پنجم تحقیق103
سوال ششم تحقیق104
سوال هفتم تحقیق105
سوال هشتم تحقیق106
خلاصه106
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه109
5-1. خلاصه یافته های مربوط به ویژگی های دموگرافیک109
5-2. خلاصه یافته های مربوط به سوال های تحقیق111
سوال اول111
سوال دوم112
سوال سوم113
سوال چهارم114
سوال پنجم115
سوال ششم116
سوال هفتم117
سوال هشتم118
5-3. بحث ونتیجه گیری118
5-4. محدودیت های تحقیق121
5-5. پیشنهادهای تحقیق121
5-5-1. پیشنهادهای کاربردی122
5-5-2. پیشنهادهای پژوهشی123
منابع و مآخذ
منابع فارسی125
منابع انگلیسی132
فهرست جداول
عنوان صفحه

فصل دوم:
جدول (2-1) : خلاصه سير تكوين و تكميل انديشه هاي مديريت20
جدول (2-2) : ابعاد شايستگي فردي و اجتماعي مديران58
فصل سوم:
جدول (3-1) : توزيع جامعه آماري مدیران به تفكيك جنسيت82
جدول (3-2) : توزيع جامعه آماري مدیران به تفكيك انتخابی یا انتصابی82
جدول (3-3) : پارامترهای موجود در فرمول کوکران83
جدول (3-4) : نتایج ضریب پایایی ابزار اندازه گیری85
فصل چهارم:
جدول(4-1) : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان به تفکیک جنسیت 89
جدول(4-2) : توزیع فراوانی و درصدی مدیران به تفکیک گروه سنی 90
جدول(4-3) : توزیع فراوانی و درصدی مدیران به تفکیک مدرک تحصیلی 91
جدول(4-4) : توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک طبقات سابقه مدیریت 92
جدول(4-5) : توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک رشته تحصیل 93
جدول(4-6) : توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک دوره / محل اشتغال 94
جدول(4-7): توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک مدیریت.95
جدول(4-8): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه پاسخگویان در خصوص مهارت انسانی.96
جدول(4-9): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه مهارت انسانی مدیران.97
جدول(4-10): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه مدیران در خصوص مهارت ادراکی.98
جدول(4-11): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه مهارت ادراکی مدیران.99
جدول(4-12): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه مدیران در خصوص مهارت فنی.100
جدول(4-13): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه مهارت فنی مدیران.100
جدول(4-14): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه پاسخگویان در خصوص میزان اثربخشی.101
جدول(4-15): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میزان اثربخشی.102
جدول(4-16): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه پاسخگویان در خصوص میزان کارایی.103
جدول(4-17): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میزان میزان کارایی104
جدول(4-18): نتایج آزمون تی مستقل مقایسه دیدگاه مدیران مرد و زن در مورد مهارتهای مدیریتی105
جدول(4-19): نتایج آزمون تی مستقل مقایسه دیدگاه مدیران مرد و زن در مورد اثربخشی105
جدول(4-20): نتایج آزمون تی مستقل مقایسه دیدگاه مدیران مرد و زن در مورد کارایی106
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
فصل دوم:
نمودار (2-1): مدل مفهومی تحقیق 76

فصل چهارم:
نمودار (4-1): درصد فراوانی معلمان به تفکیک جنسیت 89
نمودار(4-2): توزیع درصد فراوانی مدیران به تفکیک گروه سنی90
نمودار(4-3): توزیع درصد فراوانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی91
نمودار(4-4): توزیع درصد فراوانی افراد نمونهی آماری به تفکیک سابقه مدیریت92
نمودار(4-5): توزیع درصد فراوانی افراد نمونه آماری به تفکیک رشته تحصیل93
نمودار(4-6): توزیع درصد فراوانی افراد نمونه آماری به تفکیک دوره اشتغال94
نمودار(4-7): توزیع درصد فراوانی افراد نمونه آماری به تفکیک مدیریت95

چكيده
هدف تحقيق حاضر، بررسی و مقایسه اثربخشی و کارآیی مدیران و مسئولین انتصابی و انتخابی از نظر میزان برخورداری از مهارت های مدیریتی( انسانی- فنی- ادراکی) با تأکید بر آموزش و پرورش بوده است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ شیوهی گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعهی آماري تحقيق شامل کلیهی مدیران(مرد و زن)، شاغل در آموزش و پرورش ناحیهی یک ارومیه است که از میان آنها نمونه ای به حجم 186 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. برای جمع آوری داده های مورد نیاز ، از پرسشنامه استفاده شده است. دادههای حاصل نیز، به دو شیوهی توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و . . .) و استنباطی (آزمون تی گروه های مستقل)، تحلیل آماری شدند. نتایج پژوهش نشان داد که ، مدیران نمونهی آماری از مهارت های سه گانه مدیریتی در سطح متوسط به بالا برخوردار هستند؛ اما بین میانگین نمرات مدیران انتخابی و انتصابی تفاوت وجود دارد که این تفاوت برای مهارت ادراکی در سطح خطای 05/0 معنی دار می باشد. همچنین، مدیران دو گروه نمونه آماری در میزان اثربخشی و کارایی با هم تفاوت دارند و این تفاوت در سطح خطای 05/0 معنی دار می باشد. نتیجه این که به احتمال 95% مدیران انتخابی در مقایسه با مدیران انتصابی از میزان اثربخشی و کارایی بالاتری برخوردار هستند.
کلید واژهها: مهارت های سه گانه مدیریتی، کارایی، اثربخشی، سازمان آموزش و پرورش.

فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه:
مدیریت کار کردن با و به وسیله دیگران است؛ هرچند که مدیران وظایف گوناگونی بر عهده داشته و فعالیت های متنوع و پیچیده ای انجام می دهند، هیچ مدیری نمی تواند برای انجام کارهای مربوط به شغلش تنها بر کوشش های فردی خود اکتفا کند؛ بر این اساس داشتن مهارت و توانایی های مختلف برای مدیران صرف نظر نوع فعالیت و مأموریت سازمانشان ضرورت پیدا می کند. مدیر باید قادر باشد برای همهی کارهای مربوط به حیطه وظایف خود و سایر زیردستان برنامه ریزی کند، دست به سازماندهی امور مختلف بزند، هماهنگی لازم را برای دستیابی به اهداف مشخص ایجاد نماید و کارایی1 و اثربخشی2 سازمان را در دستور کار خود قرار دهد. در تمام این فعالیت ها مدیران از مهارت هایی بهره می گیرند که در اصطلاح به آنها مهارت های مدیریتی گفته می شود(روغنی و همکاران،1388).
عمومی ترین و مورد پذیرش ترین طبقه بندی از مهارت های مدیران توسط رابرت کاتز3 ارایه شده است. کاتز ، مهارت را به توانایی هایی که در نحوهی انجام وظایف ذاتی نیست ولی قابل پرورش است، تعریف می کند. وی مدیر را کسی می داند که اعمال دیگران را هدایت می کند و مسئولیت تحقق هدف های خاصی را بر عهده دارد. لازمهی مدیریت مؤفق داشتن مهارت های سه گانه فنی4، انسانی5 و ادراکی6 است( علاقه بند، 1375).
از طرف دیگر، اثربخشی و کارایی هر سازمان تا حد بسیار زیادی به نحوهی مدیریت و کاربرد دقیق و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد. بدیهی است تحقق چنین امری با استفاده از مهارت های مدیریتی امکان پذیر است. آموزش رسمی مدارس، همچون سایر مراکز آموزش رسمی با در اختیار داشتن مدیران، مربیان، تجهیزات و امکانات درصدد تحقق اهداف آموزشی و پرورشی هستند. اما بی شک دستیابی به چنین اهدافی مستلزم هدف گذاری دقیق، برنامه ریزی آموزشی و درسی، سازماندهی صحیح و در نهایت اجرای مؤثر برنامه هاست که همه آنها در گرو مهارت و توانایی مدیران است. به عبارت دیگر، اثربخشی و کارایی هر سازمان به میزان دانش و مهارت مدیران آن بستگی دارد(هرسی و بلانچارد، 1375).
لذا، در پژوهش حاضر به بررسی و مقایسه اثربخشی و کارایی مدیران انتخابی و انتصابی آموزش و پرورش با توجه به مهارت های سه گانه آنها پرداخته می شود.

1-1. بیان مسأله:
عملکرد مدیران در سازمان ها برای انجام رسالت و مسئولیت ها و تحقق اهداف سازمان بالاخص در نظام آموزش و پرورش به عنوان مهم ترین سازمان در هر جامعه به لحاظ تأثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد، مورد توجه صاحب نظران بوده است. یکی از راه هایی که توسط آن عملکرد مدیران مورد توجه قرار می گیرد، مشاهده آنها از زاویهی مهارت هایی است که برای تأمین مؤفقیت آمیز اثربخشی و کارایی لازم است. ” کاتز” مهارت های مورد نیاز مدیران را با دسته بندی در سه طیف فنی، انسانی و ادراکی مورد مطالعه قرار داده است(علاقه بند، 1375).
مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در به کار بردن ابزار و فنون ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می شود. دانش، فنون و روش های برنامه ریزی، بودجه بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی، کارپردازی و غیره از جمله مهارت های فنی هستند که می توان در آنها به بالاترین درجه قابلیت و شایستگی دست یافت. زیرا این نوع مهارت، دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است. مهارت های فنی مورد نیاز مدیران آموزشی، علاوه بر موارد فوق، شامل مهارت و تبحر در برنامه ریزی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روش های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است. مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت به کارگیری افراد سازمان و شرکت خود مدیر به منزله عضوی از گروه برای انجام فعالیت های مشترک و هماهنگ و ایجاد تلاش و کوشش های جمعی برای نیل به اهداف سازمان. مهارت انسانی توانایی مدیر در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و مهارت برخورد با انسان هاست. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است؛ یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیاء . مهارت انسانی مستلزم آن است که مدیر اعتماد به نفس داشته باشد، به دیگران اعتماد کند، به عقاید، احساسات و ارزش های آنها احترام بگذارد، آنان را درک کند و بتواند محیط امن برای جلب مشارکت دیگران فراهم سازد. مهارت انسانی وجه مشترک سطوح مختلف مدیریت است؛ مدیر آموزشی باید دارای مجموعه قابل توجهی از مهارت های انسانی باشد؛ از طرفی کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می کنند تا شخص به مرور بتواند علل و عوامل شکل دهنده رفتار افراد انسان را درک کرده ، راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنها را بیاموزد. همه این موارد به مهارت ادراکی مربوط می شود. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویت های آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمات موثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتیجه را عاید نظام آموزشی سازد، باید از مهارت ادراکی قابل ملاحظه ای برخوردار باشد(خدادی و حسومی، 1391).
از آنجایی که آموزش و پروش از مهم ترین نهادهای اجتماعی به حساب می آید، بنابراین، کیفیت فعالیت های سایر نهادها به میزان زیادی به چگونگی عملکرد آن بستگی دارد. مفهوم عملکرد، با كارایي و اثربخشي تعریف شده است؛ چون اثربخشي بيانگر ميزان دستيابي به اهداف است و كارایي به این موضوع اشاره دارد كه منابع از نظر اقتصادي، چگونه براي كسب هدف به کار رفته اند، مي توان آنها را دو بّعد مهم عملکرد دانست؛ از این رو، عملکرد تابعي از كارایي و اثربخشي فعاليت های صورت گرفته است. برای اینکه مدیریت آموزشی به کارایی و اثربخشی نظام آموزشی منجر شود، توجه به مهارت های سه گانهی مدیران امری اجتناب ناپذیر است؛ لیکن نتایج برخی پژوهش های صورت گرفته در این زمینه حکایت از وجود کمبودها و مشکلات گوناگون دارد. چنانکه دلخوش کسمایی(1381)، در پژوهشی به بررسی رابطه مهارت های سه گانه مدیران دبیرستان های شهر تهران پرداخته و به این نتیجه رسید که مهارت های یاد شده برای مدیران در انجام بهتر وظایف جهت نیل به اثربخشی مدارس ضروری است و بین مهارت های سه گانه مدیران با اثربخشی رابطهی مثبت معنی داری برقرار است. افشاری و همکاران(1389)، در بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور به این نتیجه رسیدند که بین مهارت های سه گانهی مدیران تفاوت معنی دار وجود دارد و اولویت این مهارت ها برای مدیران به ترتیب شامل مهارت انسانی، ادراکی و فنی است. پژوهش های بیگدلی(1380) و سیدشجاع(1385)، مؤید آن است که نیازمندی مدیران در زمینهی مهارت های مدیریتی به ترتیب مهارت فنی، ادراکی و انسانی است. خدادی و حسومی(1391) نیز در بررسی رابطهی بین میزان مهارت های سه گانهی مدیران با اثربخشی آنان از نظر دبیران دبیرستان های دخترانه شهر ساری، به این نتیجه رسیدند که مدیران در هر سه مهارت نیاز به آموزش دارند، به ویژه توجه به مهارت فنی و انسانی مدیران امری ضروری می باشد. در ضمن بین مهارت های سه گانهی مدیران و اثربخشی آنها رابطهی مثبت و معنی دار وجود دارد. هاسکو(2006)، مهارت های مورد نیاز برای رهبری را از ملزومات اصلی کار تیمی بیان کرده است. پنت و باروندی(2008) در پژوهشی بر لزوم اهمیت آموزش دانشگاهی مهارت های انسانی و فنی برای مدیران پروژه صحه گذاشتند. سامباسیوان و همکاران(2009) در پژوهشی نشان دادند که قابلیت های شخصی و مهارت های مدیریتی، ارتباط مثبتی با مهارت های شناخت فرصت ها دارد.
با عنایت به مطالب ذکر شده، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که آیا در میزان اثربخشی و کارایی مدیران انتخابی و انتصابی آموزش و پرورش با توجه به مهارت های سه گانه آنها تفاوتی وجود دارد؟

1-2. اهمیت و ضرورت مسأله:
صلاحيت مديران از نظر مهارت هاي مديريتي يكي از عوامل استمرار موفقيت در هر سازماني است. اثربخشي و كارايي مديران، مستلزم داشتن مهارت هاي مديريتي است كه با به كارگيري آنها در موقعيت ها و جايگاه هاي مختلف سازماني مي توان به اين اهداف نائل شد(میرسپاسی،1370، نقل از افشاری وهمکاران، 1389).
آموزش هاي رسمي مدارس، همچون ساير مراكز آموزش رسمي، با در اختيار داشتن مديران، مربيان، تجهيزات و امكانات به دنبال تحقق هدف هاي آموزشي و پرورشی خود هستند .اما بي شك تحقق اهداف، مستلزم هدفگذاري دقيق، برنامه ريزي تحصيلاتي، سازماندهي صحيح و در نهايت اجراي مؤثر برنامه هاي آموزشي است كه اين همه در گرو مهارت مديران است. به عبارت ديگر مي توان گفت كه تحقق هدف هاي آموزشي و پرورشی رابطهی نزديكي با اثر بخشي دارد و اثر بخشي مديران نيز به ميزان دانش و مهارت آنان بستگي دارد. لذا، مديران وقتي مي توانند به وظايف خود به نحو احسن عمل نمايند كه از دانش و مهارت مديريتي به اندازهی كافي برخوردار باشند. كارايي و اثر بخشي هر سازمان تا حد قابل ملاحظه اي به نحوهي مديريتي و كاربرد دقيق و مؤثر منابع انساني بستگي دارد و مدارس نيز از اين امر مستثني نيستند؛ چرا كه دانش آموزان در حقيقيت منابع انساني هستند كه خواهان محيطي سالم و پذيراي تكاپوهاي سازنده مي باشند. بنابراين، مديران آموزشی بايد به دانش و بينش لازم براي مواجه شدن و حل مشكلات محیط های آموزشی مجهز شوند(خدادی و حسومی، 1391).
در چند دههی اخير ، نقش و اهميت مديريت بیش از پیش آشكار شده است. از طرف ديگر ، آموزش يكي از اركان توسعهی كشور و آموزش و پرورش است. لذا، جا دارد با انجام اين پژوهش و سایر پژوهش های مشابه ، نقش دانش و مهارت های مديران آموزشی در فراهمآوري موقعيت آموزشی مناسب در مدارس روشن شود تا از اين طريق اقدامي در راستاي بهبود وضعيت مديريت آموزشي در مراكز آموزشي انجام گرفته باشد.

1-3. اهداف تحقیق:
1-3-1. اهداف كلي:
هدف كلي اين تحقيق عبارت است از:
بررسی و مقایسه اثربخشی و کارآیی مدیران و مسئولین انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش با توجه به مهارت های مدیریتی( انسانی – فنی- ادراکی) آنها؛
1-3-2. اهداف اختصاصی:
1- تعیین مهارت های انسانی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
2- تعیین مهارت های ادراکی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
3- تعیین مهارت های فنی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
4- تعیین اثربخشی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
5- تعیین کارایی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
6- مقایسه مهارت های سه گانهی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
7- مقایسه اثربخشی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛
8- مقایسه کارایی مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش؛

1-4. سوال های تحقیق:
1-4-1. سوال های اصلی تحقیق:
1-مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان مهارت های سه گانه ی مدیریتی برخوردار هستند؟
2-مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان اثربخشی برخوردار هستند؟
3- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان کارایی برخوردار هستند؟
4-آیا بین مدیران انتخابی و انتصابی با توجه به مهارت های سه گانه و اثربخشی و کارایی تفاوت معنی دار وجود دارد؟
1-4-2. سوالهای اختصاصی تحقیق:
1- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان مهارت های انسانی برخوردار هستند؟
2- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان مهارت های ادراکی برخوردار هستند؟
3- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان مهارت های فنی برخوردار هستند؟
4- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان اثربخشی برخوردار هستند؟
5- مدیران انتصابی و انتخابی آموزش و پرورش از چه میزان کارایی برخوردار هستند؟
6- آیا از دیدگاه افراد نمونهی آماری بر حسب جنسیت، بین مدیران انتصابی و انتخابی با توجه به مهارتهای سه گانهی مدیریتی آنها تفاوت معنی دار وجود دارد؟
7- آیا از دیدگاه افراد نمونهی آماری بر حسب جنسیت، بین مدیران انتصابی و انتخابی با توجه به اثربخشی آنها تفاوت معنی دار وجود دارد؟
8- آیا از دیدگاه افراد نمونهی آماری بر حسب جنسیت، بین مدیران انتصابی و انتخابی با توجه به کارایی آنها تفاوت معنی دار وجود دارد؟
1-5. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):
متغيرهاي اصلی اين تحقيق عبارت از اثربخشی و كارائي مديران و مهارت های سه گانه شامل: مهارت ادراكي، مهارت انساني و مهارت های فنی در امور گوناگون آموزشي و پرورشي می باشد که تعاریف مفهومی و عملیاتی آنها به صورت زیر است.

الف) تعاریف مفهومی:
• اثربخشی: به اعتقاد گریفین(2009)، اثربخشی عبارت است از اتخاذ تصمیمات صحیح و انجام موفقیت آمیز آنها. همچنین وی عنوان می کند که اثربخشی یعنی میزان دستیابی به اهداف تعیین شده است.
• کارایی: رابینز(2005)، معتقد است که کارایی به رابطهی بین درونداد و برونداد اشاره دارد که در پی به حداقل رساندن منابع مصرف شده و هزینه هاست.
• مهارت های سه گانه مدیریتی: مهارت مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیلهی آن شخص در وجود خود امکان به حرکت در آوردن اجزاء یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزاء به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد. کاتز لازمهی مديريت اثربخش را دارا بودن مهارت های سه گانهی، ادراكي، انساني و فني مي داند.
– مهارت فنی: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمهی آن ورزیدگی در به کار بردن ابزار و فنون ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است(علاقه بند، 1362: 186).
– مهارت انسانی: یعنی داشتن توانایی و قدرت به کارگیری افراد سازمان و شرکت خود مدیر به منزله عضوی از گروه برای انجام فعالیت های مشترک و هماهنگ و ایجاد تلاش و کوشش های جمعی برای نیل به اهداف سازمان(علاقه بند، 1362: 186).
– مهارت ادراکی: عبارت از توانایی درک مشکلات سازمان همراه با جزئیات تشکیل دهندهی آن در موقعیتی مرتبط (سیدعباس زاده ، 1374: 35).
• مدیران انتصابی: به دسته ای از مدیران که مطابق با دستورالعمل شرایط احراز پست های سازمانی از طرف مسئولین رده بالای آموزش و پروش منصوب می شوند، اطلاق می شود.( رونق، 1391).
• مدیران انتخابی: به دسته ای از مدیران که مطابق با شرایط احراز پست های سازمانی برای خدمت در ردههای گوناگون مدیریتی معرفی و با رأی و نظر افراد ذیصلاح و ذینفع انتخاب می شود، گفته می شود (رونق، 1391).
ب) تعاریف عملیاتی:
• اثربخشی: برای سنجش متغیر مذکور از پرسشنامه ای شامل چهار بخش و 28 سنجه( سنجههای 48 تا 75)، اسنفاده شده است؛ مولفه های مربوط به اثربخشی عبارتند از: انطباق، یگانگی، حقظ الگو و کسب هدف که هر کدام با 7 گویه مورد ارزیابی قرار می گیرند؛ لذا ، اثربخشی مدیران نمونه ی آماری نمره است که از پاسخ سنجه های پرسشنامهی نظرسنجی بدست می آورند.
• کارایی: برای ارزیابی کارایی مدیران از پرسشنامه ای حاوی 23 سنجه(سنجههای76 تا98)، استفاده شده است؛ بر این اساس، کارایی مدیران نمره است که آنها از پاسخ به سنجه های پرسشنامه فوق کسب می کنند.
• مهارت فنی: در تحقیق حاضر، برای سنجش این متغیر از 11 سنجه (سنجههای 37 تا 47)، در پرسشنامهی نظرسنجی استفاده شده است؛ لذا مهارت فنی، نمره ای است که افراد نمونهی آماری از پاسخ به سنجه های پرسشنامهی مذکور کسب می کنند.
• مهارت انسانی: برای سنجش این متغیر از 17 سنجه (سنجههای 1 تا 17 )، در پرسشنامهی نظرسنجی استفاده شده است؛ بنابراین، مهارت انسانی، نمره ای است که افراد نمونهی آماری از پاسخ به سنجه های پرسشنامهی نظرسنجی کسب می کنند.
• مهارت ادراکی: برای سنجش این متغیر از 19 سنجه (سنجههای 18 تا 36 )، در پرسشنامهی نظرسنجی استفاده شده است؛ بنابراین، مهارت ادراکی، نمره ای است که افراد نمونهی آماری از پاسخ به سنجههای پرسشنامهی نظرسنجی کسب می کنند.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه عملی

مقدمه :
در سازمانها مهمترین رکنی که برای رسیدن به هدفها تأثیرگذار است «مدیریت» است. مدیر به عنوان نمایندهی رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار میگیرد و مؤفقیت سازمان در تحقق هدفها در گرو چگونگی اعمال مدیریت او است. توفیق در ایفای نقش و انجام این مسئولیت سنگین بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط است. اثربخشی مدیران نیز، اساساً به شایستگی، مهارت، سطح دانش، بینش و تواناییهای آنها بستگی دارد و به دلیل اهمیت این عوامل در موفقیت مدیران، جستجوی پیگیر و تلاشی مستمر به منظور یافتن و تربیت کسانی که دارای این نوع از شایستگیها، تواناییها و مهارتها باشند که آنها را به مدیرانی مؤثر و رهبرای مفید تبدیل کند در جریان است. آن چه در ادامهی مطالب این فصل آورده شده است نیز در راستای اشاره به موارد فوق میباشد. در انتها نیز سعی گردیده است به پژوهشهای انجام یافته در این خصوص پرداخته شود.

بخش اول: پیشینهی نظری
2-1. تعاريف مديريت از ديدگاه صاحب نظران
مديريت از نظر لغوي يعني اداره كردن و مدير اسم فـــاعل از مصدر اداره، به معني اداره كننده است. به عبارتي مدير يعني گرداننده و مديريت يعني گرداندن يك سازمان در جهت اهداف آن. معمولاً واژهی مديريت با معاني مختلف به كار برده مي شود. به عنوان مثال، گاهي ممكن است مديريت به فرايندي اشاره داشته باشد كه مديران در جهت تحقق اهداف سازماني آن را پي گيري مي كنند(پرداختچي،1372: 8 -7).
تعاريف مديريت از لحاظ ابعادي كه مورد توجه و تأكيد قرار گرفته اند:
الف) در بعضي از تعاريف مديريت، تعامل افراد مورد تأكيد قرار گرفته است:
• مديريت عبارت است از انجام دادن كارها بوسيله ديگران (علاقه بند به نقل از فالت،1380 : 10)؛
• مديريت يعني كار كردن با افراد و بوسيله افراد و گروه ها براي تحقق اهداف سازماني (علاقه بند، به نقل از هرسي ولانچارد،1380 :10)؛
• مديريت يك فرايند اجتماعي است كه يك سلسله اقداماتي را كه به تحقق اهداف منجر مي شود را شامل مي گردد و اين اقدامات اساساً متوجه روابط بين افراد است( آگاروال به نقل از پرداختچي،1372: 9)
ب) در برخي از تعاريف هماهنگي مورد توجه و تأكيد واقع شده است:
• فراگرد هماهنگ سازي فعاليت فردي و گروهي در جهت هدفهاي گروهي (دانلي و همكاران به نقل از علاقه بند، 1380 : 10).
• هماهنگ سازي منابع انساني و مادي در جهت تحقق هدفها (كاست ورزنزويك به نقل از علاقه بند،1380: 10).
• مديـــريت يعني هماهنگي همه منابع و امكانات از طريق فـــراگردهاي برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل به نحوي كه اهداف تعيين شده برآورده شود(گريفين، نقل از علاقه بند، 1380 : 10).
ج) تعاريفي كه به وظايف يا كاركردهاي مديريت تأكيد بيشتري دارند:
• مديريت فراگرد برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل فعاليت هاي اعضاي سازمان و استفاده از همه منابع سازماني براي دست يابي به هدف هاي سازمان است.(علاقه بند، 1383 :14)
• مديريت فراگرد برنامه ريزي، سازماندهي، كارگزيني، فرماندهي، هماهنگي، گزارش دهي و بودجه بندي است (لوتر گيوليك به نقل از الواني، 1372 : 9).
د) در بعضي تعاريف بر تصميم گيري تأكيد خاصي شده است:
• مديريت فــراگرد تبديل اطلاعات به عمل مي باشد اين فــراگرد تغيير و تبديل را تصميم گيري مي نمائيم (فورستر به نقل از پرداختچي، 1372 :9)
• مديريت با تصميم گيري مترادف بوده و فعاليت و رفتار سازماني شبكه پيچيده اي از فراگردهاي تصميم گيري است (سايمون به نقل از علاقه بند، 1380: 16).
• مديريت يعني تصميمگيري و اين وظيفه مهم ترين و اصلي ترين نقش مديريت است( الواني،1372، :10)
• تهیه تدارک و اتخاذ شیوه های لازم برای ایجاد محیطی که آموزش و یادگیری بتواند در آن اتفاق افتد ( اچستون و گال، نقل از بهرنگی،1380 : 78).
2-2. پيشينه و تاريخچهی مديريت
2-2-1. اصول بنیادی مدیریت:
1- مدیریت در مورد موجودات انسانی می باشد. کار مدیر این است که افراد را قادر سازد به انجام کار بپردازند، قوت های افراد را اثربخش سازد و ضعف های ایشان را کنار بگذارد.
2- چون مدیریت به انسجام افراد در یک فعالیت مشترک می پردازد ، عمیقاً به فرهنگ وابسته است. آنچه مدیران در ژاپن، انگلستان، برزیل و آمریکا انجام می دهند، دقیقاً شبیه هم هستند. چگونگی انجام کار است که می تواند کاملا متفاوت باشد. به همین دلیل یکی از چالش های اصلی که مدیران در کشورهای توسعه یافته با آن روبرو می شوند، این است که بخشی از سنت ها، تاریخ و فرهنگی را که در آن هستند، پیدا کرده و شناسایی نمایند تا بتوانند به عنوان آجرهای بنای مدیریت خود از آنها استفاده کنند.
3- هر سازمانی نیازمند تعهد به اهداف عمومی و ارزش های مشترک است. بدون چنین تعهدی سازمانی وجود نخواهد داشت.سازمان باید اهداف روشن،ساده و وحدت بخشی داشته باشد. ماموریت اصلی سازمان باید به اندازه کافی روشن، عمومی و قابل تصدیق و تایید باشد. مقاصدی که تجلی بخش آن اهداف هستند باید روشن، عمومی ، قابل تصدیق و تایید باشند.
4- مدیران باید سازمان و اعضای آن را قادر سازند که به موازات نیازها و تغییر فرصت ها رشد کرده و توسعه یابند. هر سازمانی یک موسسه یادگیری و آموزش است. تربیت و رشد در همه سطوح برقرار گردد.
5- هر سازمانی مرکب از افرادی با مهارت ها و دانش های مختلفی است که انواع کارهای بسیار متفاوتی را انجام می دهند. باید مبتنی بر ارتباطات و مسئولیت های فردی باشند. همهی اعضا نیاز دارند که به هدفی که در پیش دارند فکر کنند و مطمئن گردند که همکاران آنها آن هدف را می شناسند و درک می نمایند.
6- نه تعداد برونداد و نه رده پایین بودن به خودی خود ملاک مناسبی برای ارزیابی عملکرد مدیریت و سازمان نمی باشد.
7- مهم ترین چیزی که باید در مورد هر سازمانی به یاد داشت این است که نتایج تنها در خارج (سازمان) وجود دارند. نتیجه یک کسب و کاری رضایت مشتری است.( دراکر،1390 : 61).
مدیران عامل دگردیسی هستند. نیروی کار را در کشورهای توسعه یافته از حالت کارگران دستی به کارگران دانشور تحصیل کرده تبدیل نموده است. این کار با بکارگیری دانش کار تحقیق یافته است. مدیریت تلاش انسان را از همه جهات در یک سازمان واحدی بهم پیوند می دهد و در نتیجه یک عملکرد اجتماعی نوین می گردد.اصول و کاربرد مدیریتی که برای اثربخشی همه سازمان های جامعه مهم است (دراکر،1390: 61).

2-2-2. سیری در تاریخچه مدیریت:
➢ مديريت با مفهوم غيرعلمي در جامعهی بشري سابقه اي ديرين دارد. بشر نخستين براي تهيه خوراك، پوشاك، پناهگاه و مانند اينها مجبور بوده تا به عوامل زمان، مكان، امكانات، همكاري و هماهنگي با ديگران توجه نمايد. لذا اين باور كه مديريت اساساً پديده اي نو است و خواستگاه آن را بايد در اروپا و آمريكا جستجو كرد، نمي تواند مورد قبول باشد؛ چرا كه مديريت يكي از پديده هايي است كه جامعهی بشري از آغاز پيدايش با آن روبرو بوده است.(احمدی، 1378).
➢ يكي از كهن ترين نوشته هاي بشري را مي توان در آثار سومريان ملاحظه نمود. اين قوم در 5000 سال پيش از ميلاد از روش هاي مديريت براي اداره و كنترل منابع مالي پرستشگاههاي خود كه از راه سيستم گسترده ماليات اداره مي شد، استفاده مي كـــردند و به ثبت و ضبط عملكرد مالي پرستشگاه هاي خود مي پرداختند.
➢ در سال هاي 1700 ـ 2000 قبل از ميلاد به قوانين حمورابي بر مي خوريم كه يكي از قديمي ترين قوانين دنيا است، كه نحوهی تفكر بابليان را درباره مديريت نشان مي دهد. جملات زير قسمتي از قوانين حمورابي است درباره حداقل دستمزد: «اگر كسي كارگر كشاورزي استخدام كند بايد حداقل 8 گوس سالانه به او بپردازد» ( احمدي، 1378 : 15).
➢ ايرانيان نيز در ارائهی شيوه هاي مديريت، فلسفهی ادارهی افراد، كشورداري در تاريخ جامعهی بشري سهم عمده اي دارند. در حدود 600 سال پيش از ميلاد كوروش پادشاه هخامنشي اصل برنامه ريزي، تعيين دقيق وظايف افراد، چگونگي تدوين فرمان ها و اهميت و ارزش روابط انساني را مطرح كرد. از قول گزنفون، آمده است كه: «فرماندهان لشكر كوروش در حاليكه به سوي چادرهاي خود مي رفتند، نزد خود فكر مي كردند كه كوروش چه حافظه قوي دارد و چگونه فرمانهاي خود را به افرادي كه در جاهاي مختلف سپاه قرار دارند ابلاغ مي كند و هر يك را به نام مي خواند. كوروش معتقد است كه در حالي كه هر صنعت گري تمام ابزارهاي كار خود را مي شناسد، اين حماقت فرمانده است كه تمام افراد تحت فرماندهي خود را كه لزوماً بايد از آنها به عنوان ابزاري به هنگام تصرف يك قلعه، نگهباني و پاسداري، دلگرم نمودن سربازان و ايجاد رعب و وحشت در صفوف دشمن استفاده كند، نشناسد». ( احمدي، 1378 : 17).
خلاصه اينكه دانش مديريت نوين ريشه در انديشه ها، تجربه ها و نوشته هاي پيشينياني دارد كه در اين راه همت گماشته اند و تكوين و تكميل مديريت امروزي مديون تلاش هاي آنهاست. مطمئناً با پيرايش و بهسازي هر كدام از نظريه ها، مي توان به تئوري هاي جديد دست يافت كه مكمل نظريه هاي قبلي باشند. سير تكوين و تكميل انديشه هاي مديريت به طور خلاصه در جدول زير منعكس شده است.
جدول (2-1): خلاصه سير تكوين و تكميل انديشه هاي مديريت( احمدي، 1378 : 18)
سال تقريبنكات يا آثار برجستهمبتكر يا پيشگامان5000 قبل . مروش هاي اداره افراد بيشمار براي مأموريت هاي بزرگ همچون ساختن اهراممصري ها5000 قبل . مثبت و ضبط عملكرد مالي پرستشگاهها و كنترل منابع مالي از راه سيستم مالياتسومري ها2700 قبل . مآثاري درباره مديريت به گونه نصيحت پدر به فرزند همچون كتاب فرامين پناه هوتپ كه توسط يكي از وزراي شاه ايس نوشته شده استمصري ها1100 قبل . م توجه به سيستمهاي برنامه ريزي، سازماندهي ـ كنترلچو ـ چيني500 قبل . متوجه به سازماندهي، برنامه ريزي، كنترل، رهبري و اصل تخصص منسيوس658 ميلاديگزينش و انتصاب كارگزاران صالح براي انجام امور، نظارت و ارزيابي كاركنان، برقراري روابط انساني، ارائه الگوهاي مطلوب و بيان ويژگيهاي رفتار كارگزارانحضرت علي (ع)900 ميلاديارائه فهرستي از خصوصيات رهبرابونصرفارابي1799 ميلادياستفاده از حسابداري، قيمت تمام شده و كنترل كيفيت ، تشخيص حيطه نظارت مديريتالي ويتني1835 ميلاديتشخيص و بحث در مورد اهميت نسبي وظايف مديريتمارشال لافلين1901 ميلاديسيستم مزاياي شغلي، گرايش انساني نسبت به كاركنان، نمودارهاي گانت، مسئوليت نسبت به آموزش كاركنان بيان شرايط دلخواه كار و تأثيرات روانشناختي بر كارگرهنري گانت1911 ميلادياصول مديريت علمي، ابداع و كاربرد روشهاي حركت سنجي و زمان سنجي، تأكيد روي تحقيقات علمي، استاندارها، برنامه ريزي و كنترلتيلور1954 ميلاديمديريت بر مبناي هدفپيتر دراكر1960 ميلاديبيان تئوري x و y مديريتداگلاس مك گريگور1961 ميلاديتجزيه و تحليل تطبيقي سازمانها، طبقه بندي سازمانها بر مبناي مكانيزمهاي اعمال شده براي منزلت كاركنان آميتاي انزيوني1970 ميلاديشبكه مديريترابرت بليك1970 ميلاديتوسعه نرم افزارهاي متعدد كامپيوتري براي حل مسائل مديريتي در مؤسسات .
پيش بيني و مديريت پروژه صاحب نظران مديريت و سازندگان كامپيوتر
2-3. نظریه های عمومی مدیریت:
اعمال مدیریت در سطوح اولیه سازمان ها و توجه به کمیت و افزایش بازدهی و رعایت مقررات و آئین نامه های اجرایی، قوانین استخدام و سلسله مراتب اداری ، اختیار و قدرت قانونی و قابلیت های حرفه ای، از ویژگی های برجسته مدیریت کلاسیک ( بوروکراسی، اداری و علمی) به شمار می رود (تورانی،1390: 29).
ماکس وبر ، فایول، و فردریک تیلور پدر مدیریت علمی جهان ، سهم و نقش به سزایی در شکل گیری و تحقق مدیریت کلاسیک داشته اند. هر یک ویژگی هایی را برای نظریه های خود مطرح کرده اند.به رغم دور بودن مکانی این افراد از یکدیگر تقریباً همه آنها تفکر و نظراتی شبیه به هم ارائه داده اند. به همین دلیل هر سه نظریه را مرتبط با مدیریت کلاسیک می دانند. چون ویژگی های آنان شبیه بهم است(تورانی،1390: 39)
پس



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

دیدگاهتان را بنویسید